PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KOMPETENSI PEGAWAI DI DINAS TATA RUANG
 KABUPATEN KUTAI TIMUR

Fitri Arsiah,  Suhardiman, S.Sos, M.Si dan Salasiah, S.Sos, M.Si
Ilmu Admnistrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda 75234, Indonesia
e-mail:  Fitri Arsiah @untag-smd.ac.id

RINGKASAN
Fitri Arsiah.  Pengaruh Program Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Kompetensi Pegawai Di Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kompetensi pegawai  Di Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel kompetensi pegawai  Di Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur.  Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,688 yang berarti terdapat hubungan yang kuat dan positif diantara kedua variabel.
Sementara itu hasil uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar  3,873.  Hasil ini jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n – 2 adalah 1,721.  Ini berarti terdapat pengaruh yg signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap variabel kompetensi pegawai.  Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai, permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.	Latar Belakang Masalah
Perkembangan Ilmu Administrasi Publik dewasa ini semakin menuntut agar setiap organisasi publik dapat dikelola secara profesional. Profesionalisme pengelolaan suatu organisasi publik baru dapat terwujud dengan baik jika sumberdaya manusia yang ada di dalamnya dapat dimanfaatkan dan diberdayakan secara maksimal. Pemanfaatan dan pemberdayaan sumberdaya manusia menjadi hal yang cukup krusial di dalam pengelolaan sebuah organisasi publik, karena organisasi publik pada umumnya bersentuhan langsung dengan kepentingan-kepentingan publik. Oleh sebab itu di era sekarang ini sumberdaya manusia yang dimiliki oleh sebuah organisasi publik harus mempunyai profesionalisme yang tinggi agar fungsi pelayanan yang diberikan terhadap semua kepentingan publik dapat dilaksanakan dengan baik.
Untuk mewujudkan profesionalisme sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi publik, salah satu indikator yang perlu diperhatikan adalah samapi sejauh mana kompetensi dari sumberdaya manusia tersebut di dalam hubungannya dengan tugas dan pekerjaan yang mereka hadapi. Kompetensi yang dimiliki oleh sumberdaya manusia di dalam organisasi publik dewasa ini semakin menjadi perhatian yang sangat serius bagi organisasi.  Karena dengan memiliki sumberdaya manusia yang kompeten maka sebuah organisasi akan dapat mencapai misinya secara efektif dan efisien serta berkesinambungan. Oleh sebab itu salah satu program yang perlu dilakukan oleh suatu organisasi agar mereka dapat menjalankan fungsinya dengan baik adalah meningkatkan kompetensi sumberdaya manusianya agar mereka mempunyai kemampuan yang signifikan terhadap tugas-tugas yang mereka hadapi, sehingga fungsi pelayanan terhadap semua kepentingan publik yang mereka jalankan dapat dilaksanakan dengan baik pula.
Kompetensi sumberdaya manusia merupakan aspek yang seringkali menjadi faktor penghambat bagi suatu organisasi di dalam upaya mereka mencapai sasaran dan misi organisasi tersebut. Seorang aparatur/pegawai yang ada di dalam suatu organisasi publik dituntut memiliki tingkat kompetensi yang baik terhadap bidang tugas yang dibebankan kepadanya. Di dalam kenyataannya pada saat ini masih banyak para pegawai yang ada di dalam suatu organisasi publik yang tingkat kompetensinya masih rendah, baik kompetensi pengetahuannya, kompetensi keterampilannya maupun kompetensi sikap/perilakunya.
Ketiga aspek kompetensi tersebut menjadi hal yang sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai yang ada di dalam suatu organisasi publik. Tuntutan tugas yang semakin tinggi, tuntutan publik akan pelayanan yang semakin kompleks, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat dan tuntutan perubahan di lingkungan organisasi yang semakin cepat membutuhkan sumberdaya manusia yang mampu menjawab semua tuntutan tersebut agar arah laju pertumbuhan dan perkembangan organisasi dapat dikendalikan dengan baik. Jika suatu organisasi publik tidak memiliki sumberdaya manusia yang mempunyai tingkat kompetensi yang baik, maka hal ini akan menghambat laju pertumbuhan dan perkembangan organisasi tersebut. Sebab kompetensi sumberdaya manusia ini merupakan salah satu indikator yang sangat berperan di dalam menilai apakah suatu organisasi itu sehat atau tidak.
Faktor kompetensi sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat krusial di dalam menciptakan suatu organisasi yang sehat, karena dengan memiliki sumberdaya manusia yang kompeten maka suatu organisasi dapat menjalankan fungsinya dengan baik dan dapat mencapai tingkat kinerja yang baik pula. Oleh sebab itu program utama bagi suatu organisasi modern pada saat ini adalah bagaimana organisasi tersebut dapat memiliki dan menciptakan sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi di bidang tugasnya masing-masing.
Salah satu indikator yang sangat berperan di dalam menciptakan sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi bagi suatu organisasi adalah pengembangan terhadap sumberdaya manusia tersebut. Program pengembangan sumberdaya manusia mempunyai nilai strategis di dalam menciptakan sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi terhadap bidang tugasnya. Oleh sebab itu investasi yang paling mungkin harus dilakukan oleh suatu organisasi di dalam memperoleh sumberdaya yang berkualitas dan mempunyai kompetensi yang baik adalah melalui program pengembangan sumberdaya manusia. Dengan program pengembangan sumber daya manusia dapat memastikan organisasi mempunyai orang-orang yang ahli dan berpengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan misi organisasi.
Disamping hal tersebut di atas pengembangan sumber daya manusia, dengan fokus jangka panjang, mempersiapkan para pegawai untuk kemajuan karir di kemudian hari, sehingga dapat menjamin bahwa para pegawai memenuhi syarat untuk posisi yang mereka cita-citakan.  Selain itu kegiatan pengembangan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi juga dapat memperkuat tingkat komitmen para pegawai pada organisasinya dan meningkatkan persepsi mereka bahwa organisasi dimana mereka berada merupakan tempat yang baik dan tepat untuk bekerja.
Dari uraian tersebut di atas dapat pula dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan aspek yang semakin penting di dalam suatu organisasi.  Melalui pengembangan para pegawai yang ada saat ini maka bagian kepegawaian dapat mengurangi ketergantungan organisasi pada penarikan pegawai-pegawai baru.  Bila pegawai dikembangkan secara tepat, maka lowongan pekerjaan lebih mungkin dipenuhi terlebih dahulu secara internal.  Manfaat pengembangan juga akan dirasakan organisasi melalui peningkatan kontinuitas pekerjaan dan semakin besarnya rasa keterikatan pegawai terhadap organisasi.  Sehingga dengan demikian maka komitmen pegawai terhadap peningkatan kinerja mereka semakin besar, yang pada akhirnya akan meningkatkan pula kinerja organisasi secara keseluruhan.
Bertitik tolakdari uaraian-uraian tersebut di atas maka penulis merasa tertarik untuk meneliti permasalahan program pengembangan sumberdaya manusia ini yang dikaitkan dengan upaya peningkatan kompetensi sumberdaya manusia tersebut di dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu judul yang penulis ambil untuk penelitian ini adalah sebagai berikuit : “Pengaruh Program Pengembangan Sumberdaya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Kompetensi Pegawai Di Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur”.

1.2.  Rumusan Masalah
Masalah adalah suatu pernyataan yang membutuhkan pemecahan sehingga ditemukan titik terangnya.  Oleh sebab itu setiap orang akan selalu berusaha untuk mencari jalan keluar terhadap masalah yang dihadapinya.
Sebelum penulis merumuskan masalah yang ada di dalam penelitian ini, maka ada baiknya penulis kemukakan terlebih dahulu beberapa konsep menganai pengertian dari masalah itu sendiri.
Poerwadarminta (1976;634) mengatakan bahwa masalah adalah soal atau sesuatu hal yang harus dipecahkan.  Sedangkan Surachmad (1975;33) berpendapat bahwa masalah adalah kesulitan yang menggerakkan manusia untuk memecahkannya.  Masalah harus dapat dirasakan sebagai suatu rintangan yang harus dilalui (dengan jalan mengatasinya) apabila kita akan berjalan terus.  Masalah menampakkan diri sebagai tantangan.  Oleh sebab itu permasalahan di dalam penelitian perlu memiliki unsur-unsur yang menggerakkan kita untuk membahasnya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, maka dapat pula dikatakan bahwa masalah adalah setiap kesulitan atau persoalan yang menggerakkan manusia untuk mencari pemecahannya dengan jalan menjawab : apa masalah itu; kenapa masalah tersebut timbul dan bagaimana cara memecahkannya.
Bertitik tolak dari uraian-uraian tersebut di atas, maka jika dikaitkan dengan penelitian ini, maka tentu saja penelitian ini pun menghadapi berbagai macam permasalahan.  Sehubungan dengan itu maka rumusan masalahdi dalam penelitian ini adalah : “Apakah program pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif dalam upaya meningkatkan kompetensi pegawai Di Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur ?”.

1.3.  Tujuan  Penelitian
Penelitian adalah suatu kegiatan tertentu yang terdiri dari beberapa tahap serta saling berhubungan dari saru masalah dengan masalah lainnya.  Oleh karena itu cara yang paling efektif untuk memecahkan masalah itu adalah dengan melakukan penelitian dan pengkajian terhadap permasalahan itu.
Berkaitan dengan itu Kartini Kartono (1980;24) berpendapat bahwa penelitian itu bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran sesuatu pengetahuan.  Menemukan berarti mendapatkan sesuatu yang baru untuk mengisi kekurangan dan vacuum (kekosongan) ataupun menciptakan/menemukan sesuatu yang sebelumnnya belum ada,  Pada penelitian untuk menguji kebenaran orang bermaksud menguji sekali lagi suatu peristiwa, karena dirasakan adanya data yang masih diragukan kebenarannya.
Kemudian Nazir (1985;145) mengemukakan pendapat bahwa tujuan penelitian adalah suatu pernyataan atau statemen tentang yang kita cari atau yang kita ingin temukan.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka dapat dikatakan pula bahwa penelitian diadakan atau dilakukan dengan tujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan yang kita inginkan.
Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.	Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari program pengembangan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kompetensi pegawai.
2.	Untuk membuktikan atau menguji hipotesis penelitian yang merupakan landasan dalam pengambilan keputusan atau penarikan kesimpulan.

1.4.  Manfaat Penelitian
Setiap penelitian yang dilaksanakan tentunya mempunyai kegunaan, demikian pula halnya dengan penelitian yang penulis lakukan juga mempunyai kegunaan, yaitu :

1.	Sebagai bahan informasi bagi semua pihak yang memerlukan, baik sebagai bahan telaah studi lebih lanjut maupun sebagai bahan laporan.
2.	Dapat dijadikan sebagai acuan di dalam mengembangkan pegawai dalam rangka pembinaan untuk menuju jenjang karir yang lebih baik.
3.	Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda.
BAB II
KERANGKA DASAR TEORI

2.1.	Tinjauan Pustaka
Sebelum penulis membahas dan menguraikan teori yang berkaitan dengan penelitian ini, ada baiknya terlebih dahulu penulis kemukakan beberapa pendapat dari para pakar mengenai teori itu sendiri.
Surachmad (1984;53) mengatakan bahwa teori merupakan titik permulaan dalam arti disitulah bersumbernya hipotesis yang dibuktikan kebenarannya.  Sedangkan Budiardjo (1980;30) mengungkapkan bahwa teori adalah hubungan dua faktor atau lebih yang telah dibuktikan kebenarannya.
Sementara itu Tjokroamidjojo dan Mustafadidjaja (1980;12) mengungkapkan bahwa teori dapat diartikan sebagai ungkapan mengenai hubungan kausal yang logis diantara berbagai gejala atau diantara perubahan variabel dalam bidang tertentu, sehingga dapat dipergunakan sebagai rangkaian berpikir dalam memahami serta menanggapi permasalahan yang timbul di dalam bidang tersebut.
Koentjaraningrat (1983;19) dalam bukunya mengatakan bahwa teori merupakan alat yang terpenting dari suatu ilmu pengetahuan, tanpa adanya teori hanya ada pengetahuan tentang serangkaian fakta saja, tetapi tidak ada ilmu pengetahuan, kecuali :
1.	Menyimpulkan dalam penelitian;
2.	Memberi kerangka orientasi untuk analisa dan klasifikasi dari fakta-fakta yang dikumpulkan dalam penelitian;
3.	Memberi ramalan terhadap gejala-gejala baru yang akan terjadi;
4.	Mengisi lowongan-lowongan dalam pengetahuan kita tentang gejala-gejala yang telah atau sedang terjadi.
Jika kita menilik berbagai pendapat tersebut di atas maka pada prinsipnya pengertian teori itu tidak berbeda antara satu dengan yang lainnya, banhkan cenderung saling mengisi.  Pendapat para pakar tersebut dapat dirangkum bahwa teori merupakan serangkaian konsep, definisi, proposisi yang saling berkaitan, yang dapat diuji kebenarannya, merupakan pedoman atau petunjuk arah bagi si peneliti guna mendukung penelitian dan sebagai dasar pembentukan hipotesis yang akan dibuktikan kebenarannya.
Sehubungan dengan hal tersebut di atas, berikut ini akan disajikan teori-teori dari berbagai referensi yang berkaitan dengan penelitian ini, khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel serta indikator-indikator yang ada di dalam penelitian ini.

2.2.1.	Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam menghadapi berbagai tantangan perubahan di era globalisasi, peranan sumber daya manusia sangat besar artinya untuk mengantisipasi ketatnya persaingan di pasar global.  Oleh sebab itu sumber daya manusia dianggap sebagai sumber daya terpenting dalam organisasi, sehingga implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia.  Namun demikian yang menjadi titik fokusnya bukan pada berapa besar investasi yang harus disediakan, tetapi bagaimana agar investasi itu dapat menciptakan sumber daya manusia yang mempunyai nilai tambah bagi organisasi, sehingga dapat menghasilkan efektivitas dan efisiensi dalam pekerjaannya.
Armstrong (1990;1) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta yang paling penting bagi suatu organisasi.  Oleh sebab itu ia harus mendapatkan perhatian yang serius agar sasaran organisasi dapat dicapai sesuai dengan harapan.
Sementara itu Hasibuan (2000;1-2) mengatakan bahwa manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.  Sementara itu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang di desain untuk menunjang tujuan organisasi dengan cara mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan individu.  Oleh sebab itu Manajemen Sumber Daya Manusia lebih berorientasi pada cost of human resources, yaitu pengorbanan yang timbul karena adanya pengikatan dan penggunaan sumber daya tersebut.
Swasto (1996;3) beranggapan bahwa manajemen sumber daya manusia mempelajari segala kebijaksanaan dan tindakan serta perlakuan dari pihak manajemen terhadap para karyawan, baik secara perorangan maupun secara kelompok.  Dari pengertian ini secara umum dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas kegiatan yang berkaitan dengan pelaksanaan kepegawaian agar tercapainya tujuan individu, organisasi, pemerintah dan masyarakat.
Sementara itu tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (pegawai) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.  Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut.  Oleh sebab itu sumber daya manusia (pegawai) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdayaguna dan berhasilguna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.
Menurut Notoatmodjo (1992;109-110) tujuan tersebut di atas dapat dijabarkan ke dalam 4 (empat) tujuan yang lebih operasional, yaitu :
a.	Tujuan Masyarakat (Societal Objective).  Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat.  Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.  Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
b.	Tujuan Organisasi (Organizational Objective).  Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu asa (exist), perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.  Manajemen Sumber Daya Manusia bukanlah tujuan dan akhir dari suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.  Oleh sebab itu suatu unit atau bagian manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain dari organisasi tersebut.
c.	Tujuan Fungsional (Functional Objective).  Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.  Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau pegawai dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.
d.	Tujuan Personal (Personal Objective).  Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya.  Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan tersebut.
Untuk mencapai tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia tersebut di atas, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara jumlah dan tipe pegawai sedemikian rupa sehingga semua fungsi organisasi itu berjalan dengan seimbang.
Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.  Secara skematis sistem atau rantai kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat dilihat pada skema di bawah ini.

Sumber-Sumber Lain

TUJUAN MSDM :
•	SOSIAL
•	ORGANISASI
•	FUNGSIONAL
•	PERSONAL

Sumber-Sumber Lain

TUJUAN ORGANISASI

KEGIATAN MSDM

SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber : Notoatmodjo (1992;110)

Gambar-1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia

Sementara itu Cushway (1994;115) mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia berhubungan dengan memberi individu pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang perlu supaya mereka dapat melaksanakan peranan dan tanggung jawab yang lebih besar dan lebih menuntut kemampuan mereka.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan pengembangan kemampuan masing-masing individu atau pegawai yang paling mungkin untuk memenuhi persyaratan organisasi saat ini dan mendatang serta untuk mengembangkan diri mereka sendiri.
Armstrong (1990;210) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia sebagai pembentuk tingkah laku melalui pengalaman.  Hal ini berkaitan dengan mengadakan persiapan untuk pegawai supaya bekerja lebih baik dalam pekerjaan sekarang dan mempersiapkan mereka untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.  Oleh sebab itu Siagian (1996;182) berpendapat bahwa pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa dengan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun belum menjamin bahwa para karyawan baru serta merta dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan.  Artinya para karyawan yang baru tersebut masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi tugas pekerjaan yang dipercayakan kepada mereka.  Sementara itu para karyawan yang sudah berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan kemampuan, keterampilan karena selalu ada saja cara yang lebih baik untuk meningkatkan kinerja individu.  Belum lagi jika seorang karyawan ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru, tidak mustahil ada kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan.
Sementara itu Megginson (1993;2) mengemukakan bahwa hubungan antara kinerja di tingkat organisasi serta investasi dalam pengembangan sumber daya manusia adalah hal yang nyata dan penting.  Oleh sebab itu tidak realistis dan tidak mungkin mengisolasi kontribusi kegiatan ini untuk kemajuan suatu organisasi.  Oleh sebab itu ada dugaan bahwa jika manajer tidak memperdulikan pengembangan sumber daya manusia atau bahkan tidak melakukannya sama sekali, maka pada saat organisasi mengalami kesulitan ekonomi akan terasa adanya kekurangan.  Perkembangan dan kemajuan para karyawan akan selalu merupakan bagian penting dan diperlukan dalam aktivitas organisasional.
Werther & Davis (1989;270) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia atau pengembangan karier individu dimulai dari karakteristik individu, sehingga masing-masing bertanggung jawab atas pengembangan kariernya.  Karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi juga sangat menentukan pengembangan karier individu, seperti gaya kepemimpinan yang kurang mendorong bawahan, hubungan karyawan yang kurang baik dan kondisi kerja yang kurang memungkinkan akan sangat menentukan kurangnya pengembangan sumber daya manusia.
Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi kebutuhan nilai, sikap dan minat terhadap pekerjaan.  Oleh Swasto (1996;38-39) dikatakan bahwa perbedaan-perbedaan tersebut di bawa ke dalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu di dalam organisasi bervariasi.  Jika manajer tidak dapat memahami perbedaan itu, maka ia tidak akan dapat memotivasi bawahannya secara efektif.
Karakteristik individu merupakan hal-hal yang banyak berkaitan dengan umur, tinggi dan berat badan serta penampilan.  Karakteristik seperti ini kadang kala mengungkapkan hasil yang bertentangan terhadap kebutuhan organisasi.  Tubuh yang terlalu tinggi dan terlalu berat dibandingkan rata-rata orang pada kelompoknya tentunya tidak menguntungkan untuk mencapai posisi kepemimpinan.  Akan tetapi menurut Gibson (1996;57) banyak organisasi yang membutuhkan orang dengan fisik yang besar untuk menjamin kepatuhan pengikutnya.
Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka Dalton sebagaimana dikutip oleh Handoko (1995;172) mengidentifikasi penyebaran daripada karakteristik individu ini, yaitu :
1.	Perbedaan tugas antara orang lini dan staf.  Orang lini lebih teknis dan generalis, sedangkan staf lebih spesialis;
2.	Perbedaan umur dan pendidikan, orang lini biasanya sudah cukup umur dan berpengalaman, orang staf masih muda tetapi lebih berpendidikan;
3.	Perbedaan sikap, dimana staf harus membuktikan eksistensi mereka dan orang staf merasa selalu di bawah perintah orang lini, dilain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
Selanjutnya pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, derajat otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula.  Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan sangat membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengankesiapan dan kemampuan masing-masing karyawan.
Hackman & Oldham dalam Mathis & Jackson (2000;94-95) mengidentifikasi lima desai karakteristik penting suatu pekerjaan yang disebut dengan model karakteristik pekerjaan.  Model karakteristik pekerjaan dimaksud adalah sebagai berikut :

Hasil Yang Diinginkan

Keadaan Psikologis

Karakteristik Pekerjaan

Hubungan dipengaruhi oleh kekuatan pertumbuhan kebutuhan tenaga kerja

Umpan Balik

Hasil Pengalaman

Pengalaman yang bertanggung jawab

Otonomi

Kepuasan, Motivasi, Kinerja

Pengalaman yang memiliki banyak arti

Ragam Keahlian
Identitas Tugas yang penting

Sumber : Mathis & Jackson (2000;95)

Gambar-2. Model Karakteristik Pekerjaan

Gambar-2 tersebut di atas menunjukkan bahwa macam-macam kemampuan, identitas tugas dan arti tugas mempengaruhi berartinya pekerjaan.  Otonomi merangsang tanggung jawab, dan umpan balik memberikan pengetahuan akan hasil.
Ragam keahlian merupakan perluasan dari pekerjaan yang membutuhkan beberapa aktivitas yang berbeda untuk penyelesaian tugas yang sukses.  Keanekaragaman kemampuan dapat ditingkatkan dalam beberapa cara, misalnya rotasi pekerjaan yang dapat menghilangkan kemonotonan dari pekerjaan rutin dengan cakupan yang kecil dengan cara menukar orang dari pekerjaan ke pekerjaan.  Sementara itu identitas tugas adalah pekerjaan dari seluruh unit kerja dan dikerjakan dari awal sampai selesai dan hasilnya dapat dilihat.
Signifikansi tugas merupakan besarnya pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain.  Sebuah pekerjaan lebih berarti bila itu penting bagi orang lain untuk beberapa alasan.  Sedangkan tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan jadwalnya disebut otonomi.  Lebih banyak otonomi membuat rasa tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan lebih besar.  Usaha-usaha untuk meningkatkan otonomi membawa kepada apa yang disebut dengan memperkaya pekerjaan.
Sementara itu umpan balik adalah informasi yang diterima para pegawai mengenai baik atau buruknya pekerjaan yang telah mereka lakukan.  Dengan adanya umpan balik dapat menolong pegawai untuk mengetahui efektivitas kinerja dan sumbangannya terhadap tingkat pengetahuannya akan pekerjaan.
Karakteristik organisasi merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja individu.  Apakah kolega mendorong pegawai melaksanakan pekerjaan di atas standar atau di bawah, aoakah organisasi memperhatikan atau mengabaikan bahwa produktivitas yang tinggi disertai imbalan yang tinggi pula, atau apakah organisasi membanti pengembangan para pegawainya.
Perbedaan karakteristik organisasi ditunjukkan dengan kebijaksanaan dan kultur yang berbeda dari masing-masing organisasi, serta hubungan antar masing-masing individu dalam organisasi.  Dalam rangka mendorong tercapainya kinerja yang optimal, pimpinan organisasi harus mempertimbangkan hubungan faktor-faktor tersebut dan pengaruhnya terhadap perilaku individu para pegawai.
Menurut Stoner (1986;426) salah satu item karakteristik organisasi adalah kultur organisasi.  Oleh sebab itu Nadler (1990;264) mendefinisikan kultur sebagai kebiasaan dan budaya yang dikembangkan orang untuk mengatasi perubahan.  Suatu kultur dimanifestasikan ke dalam tingkah laku yang dapat diamati.  Kultur tidak berada dalam pikiran seseorang tetapi dalam tindakan nyata.  Akan tetapi tidak berarti bahwa semua tingkah laku orang yang ada dalam organisasi merupakan kultur organisasi.  Suatu kultur akan mewarnai cara bertindak para pegawai dalam aktivitasnya sehari-hari.  Organisasi yang telah mempunyai norma yang kuat akan mempengaruhi setiap tinddakan pegawai dan akanmenjadikan setiap anggotanya sadar tentang apa yang harus diperbuat ketika mereka berada di bidang pekerjaannya.  Dimensi kultur organisasi atau karakteristik organisasi meliputi kebijaksanaan dan prosedur staffing, gaya kepemimpinan, desain pekerjaan, kerjasama kelompok, program pengembangan karier dan sistem kompensasi.
2.3.	 Kompetensi 
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996 ). 
Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. 
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi  adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer computer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan 
dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin.
Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.
Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab 
perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh : prestasi mengemudi.
Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. 
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif  kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social  role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. 
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. 
2.4.	Hipotesis
Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian terdahulu bahwa rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah program pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif dalam upaya meningkatkan kompetensi pegawai Di Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur ?
Untuk menemukan hubungan kausal diantara dua variabel tersebut, maka penulis berusaha untuk merumuskan hipotesis yang merupakan praduga yang sifatnya masih sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya.
Secara umum hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar dan mungkin pula salah.  Oleh sebab itu untuk mengetahui apakah hipotesis itu benar atau salah dapat dilakukan dengan mengadakan penelitian secara empiris.
Sutrisno Hadi (1987) mengatakan bahwa hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah, dia akan ditolak jika salah atau palsu dan akan diterima jika fakta-fakta membenarkannya. Hipotesis juga dapat dipandang sebagai konklusi yang sifatnya sementara.
Kartini Kartono (1980) menjelaskan bahwa hipotesis itu berarti stelling, patokan, pendirian yang dianggap benar.  Juga berarti understelling, persangkaan, dengan yang dianggap benar untuk sementara waktu dan dibuktikan dengan kebenarannya.
Sedangkan Komaruddin (1984;123) mengatakan bahwa hipotesis adalah pernyataan dugaan mengenai hubungan antara dua variabel atau lebih.  Hipotesis selalu merupakan bentuk kalimat yang menyatakan atau menghubungkan variabel terhadap variabel, baik secara umum maupun khusus.
Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis merupakan pernyataan yang dirumuskan dalam bentuk kalimat yang dapat diuji kebenarannya dan menggambarkan hubungan khusus antara dua atau lebih variabel dan masih merupakan jawaban sementara yang mungkin benar dan mungkin pula salah.  Hal ini dapat dijawab melalui data yang akan diperoleh, apabila data mendukung maka hipotesis bisa benar dan bila data yang diperoleh tidak mendukung, maka hipotesis yang dirumuskan akan ditolak.
Bertitik tolak dari uraian di atas, maka hipotesis yang penulis rumuskan di dalam penelitian ini adalah : “Diduga program pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif dalam upaya meningkatkan kompetensi pegawai”. 

2.5.	Definisi Konsepsional
Untuk menjawab masalah dan hipotesis yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu, maka terlebih dahulu perlu dirumuskan definisi konsepsional dari masing-masing variabel penelitian.
R. Merton (dalam Koentjaraningrat, 1983) mengatakan bahwa konsep merupakan definisi dari apa yang selalu kita amati, konsep menentukan antara variabel-variabel mana yang kita ingin menentukan adanya hubungan empiris.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka definisi konsepsional di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.	Pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas pengembangan karier individu dalam organisasi yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan pengetahuan dan keterampilan bagi para pegawai.
2.	Kompetensi Pegawai adalah kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.

BAB  III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini termasuk ke dalam kelompok penelitian verifikatif (causalitas) yaitu suatu penelitian untuk mencari hubungan sebab akibat antara independen variabel dengan dependen variabel, yang kemudian dilanjuitkan dengan pengujian dan pembuktian hipotesis penelitian.
3.2. Definisi Operasional
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan di dalam penelitian ini maka terlebih dahulu perlu dirumuskan definisi operasional dari masing-masing variabel.
Definisi operasional merupakan petunjuk yang berkenaan dengan bagaimana suatu variabel diukur.  Atau dengan kata lain definisi operasional merupakan petunjuk dalam pengukuran variabel yang dapat membuktikan kebenaran hipotesis.
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.	Pengembangan Sumber Daya Manusia, dengan indikator-indikator :
a.  Pendidikan;
b.  Pelatihan;
c.  Pengalaman.
2.	Kompetensi Pegawai, dengan indikator-indikator :
a.  Kompetensi Pengetahuan;
b.  Kompetensi Keterampilan;
c.  Kompetensi Sikap/Perilaku.

3.3. Sampling, Populasi dan Sampel
Sebelum penulis mengemukakan cara atau teknik pengambilan sampel dari populasi yang ada di lokasi penelitian, terlebih dahulu akan dipaparkan pengertian dari populasi dan sampel.  Sutrisno Hadi (1987) mengemukakan bahwa populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki.  Sementara itu sebagian individu yang diselidiki disebut dengan sampel atau contoh.
Winarno Surachmad (1978) mengatakan bahwa karena tidak memungkinkan penyelidikan secara langsung menyelidiki segenap populasi padahal tujuan penyelidikan adalah menemukan generalisasi yang berlangsung secara umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja dari populasi, yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.
Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan dari satuan universe yang menjadi obyek penelitian.  Sedangkan sampel adalah sebagian dari satuan universe dari obyek penelitian itu.
Dengan berpedoman pada uraian di atas dan mengingat jumlah populasi yang ada di lokasi penelitian relatif banyak, yaitu berjumlah 65 orang pegawai, maka penelitian ini mengambil sampel sebesar 20%. Penarikan sampel dilakukan secara random dengan teknik undian. 

3.4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan, maka penulis mempergunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain adalah sebagai berikut :

1.	Riset Kepustakaan, disini penulis mengadakan penelaahan kepustakaan guna mendapatkan informasi ilmiah berupa teori dan konsep yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
2.	Riset Lapangan, disini penulis mengadakan penelitian dengan cara terjun langsung ke lapangan dimana obyek penelitian berada.  Untuk penelitian lapangan ini penulis melakukannya dengan beberapa metode, yaitu :
a.  Observasi
Yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala subyek yang diselidiki.  Dalam observasi ini penulis menggunakan observasi partisipan, artinya penulis tidak mengambil jarak dengan subyek yang diselidiki, melainkan merupakan bagian dari subyek yang diteliti.  Hal ini dilakukan dengan pertimbangan agar data dan informasi yang diperoleh lebih valid adanya.
b.	Interview
Interview atau wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada responden, dikerjakan secara sistematis dan berdasarkan kepada tujuan penelitian.
c.	Angket
Disini penulis membuat angket/daftar pertanyaan dan menyebarkannya kepada seluruh responden yang di teliti.

3.5. Teknik Analisa Data
Analisis data yang penulis gunakan di dalam penelitian ini adalah metode analisis Koefisien Korelasi Product Moment (pearson) dengan rumus sebagai berikut :
\

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)
Untuk mengujin tingkat korelasi antara independen variabel dengan dependen variabel digunakan tabel harga-hara kritis rs Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson), pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05.  Cara pengambilan keputusan dengan menggunakan metode ini adalah jika harga rs empiris (hitung) lebih besar daripada harga-harga kritis rs teoritis (tabel), maka berarti terdapat hubungan yang signifikan antara independen variabel dan dependen variabel pada tingkat signifikansi 5%.  Jika rs empiris lebih kecil daripada harga-harga kritis rs teoritis maka hubungan yang terjadi tidak signifikan.
Disamping dengan metode tersebut, maka untuk dapat memebrikan penafsiran terhadap Koefisien Korelasi Product Moment ini menurut Sugiyono (2000) dapat pula berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut ini.

Tabel-2.	Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi Product Moment.	

Interval Koefisien	
Tingkat Hubungan	
0,00 – 0,199	Sangat Rendah	
0,20 – 0,399	Rendah	
0,40 – 0,599	Sedang	
0,60 – 0,799	Kuat	
0,80 – 1,000	Sangat Kuat	
Sumber : Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, 2000, hal. 216.
Semua perhitungan di dalam analisis data dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan aplikasi program SPSS 15.0 for Windows.

BAB  IV
HASIL PENELITIAN
4.1.  Gambaran Lokasi Penelitian
4.1.1. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi 
Tugas dan Fungsi
Sesuai dengan Perda No. 6 tahun 2013 Dinas Tata Ruang merupakan unsur pelaksana otonomi daerah mempunyai tugas pokok membantu kepala daerah dalam melaksanakan sebagian urusan pemerintah yang menjadi kewenangan pemerintah daerah dibidang tata ruang berdasarkan asaz otonomi dan tugas perbantuan dalam merumuskan kebijakan perencanaan, Pemanfaatan, Pengendalian dan pengolahan data Tata Ruang,  sesuai norma, standar  dan prosedur yang searah dengan kebijakan umum daerah dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam menyelenggarakan tugas pokoknya sebagaimana di atas, Dinas Tata Ruang mempunyai fungsi sebagai berikut:
1)	Merumuskan kebijakan teknis perencanaan program operasional dan administrasi keuangan daerah dalam  upaya pembinaan, pengembangan, koordinasi, monitoring, evaluasi penyelenggaraan urusan tata ruang sesuai norma, standar  dan  prosedur yang searah dengan kebijakan umum daerah;
2)	Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang  tata ruang;
3)	Melaksanakan koordinasi dan kerjasama antar daerah dalam  melaksanakan kebijakan tata ruang, analisa dampak dan indikator proyeksi tata ruang, pemantauan, pengawasan, evaluasi dan pelaporan hasil kegiatan program  strategis.
4)	Pelaksanaan tugas-tugas lain yang dilimpahkan dan atau diperintahkan oleh Kepala Daerah yang searah dengan kebijakan umum daerah dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
4.1.2. Struktur Organisasi  SKPD
Struktur Organisasi Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Kutai Timur nomor 6 tahun 2013 tentang pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur sebagai berikut:
1)	Kepala Dinas:
      Kepala Dinas membawahi sekretaris dan bidang-bidang.
2)	Sekretaris membawahi:
a)	Kasubag Perencanaan Pembangunan
b)	Kasubag Umum
c)	Kasubag Keuangan
3)	Bidang Program Perencanaan Pemanfaatan Ruang membawahi;
a)	Seksi Program Perencanaan Pemanfaatan Ruang Perkotaan
b)	Seksi Program Perencanaan Pemanfaatan Ruang Daratan
c)	Seksi Program Perencanaan Pemanfaatan Ruang Pesisir, Pulau-Pulau Kecil, Sungai dan Udara
4)	Bidang Pemanfaatan Ruang membawahi:
a)	Seksi Pemanfaatan Ruang Perkotaan
b)	Seksi Pemanfataan Ruang Daratan
c)	Seksi Pemanfaatan Ruang Pesisir, Pulau-Pulau Kecil, Sungai dan Udara
5)	Bidang Pengendalian Ruang, membawahi:
a)	Seksi Pengendalian Ruang Perkotaan
b)	Seksi Pengendalian Ruang Daratan
c)	Seksi Pengendalian Ruang Pesisir, Pulau-Pulau Kecil, Sungai dan Udara
6)	Bidang Pengolahan Data dan Informasi Spasial, membawahi:
a)	Seksi Pengolahan Data dan Informasi Spasial.Ruang Perkotaan
b)	Seksi Pengolahan Data dan Informasi Spasial Ruang Daratan
c)	Seksi Pengolahan Data dan Informasi Spasial Ruang Pesisir, Pulau-Pulau Kecil, Sungai dan Udara
4.1.3. Sumber Daya Dinas  Tata Ruang
1. Susunan Kepegawaian
Jumlah pegawai dilingkup Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur tercatat pada akhir 2013 seluruhnya berjumlah 104 orang, yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 61 orang dan TK2D sebanyak 43 orang. Untuk PNS secara rinci dapat diuraikan sebagai berikut:

Tabel 1.
Jumlah Pegawai Dinas  Tata Ruang
No	Pangkat /Golongan	Jumlah	
1	Pembina  Utama IV/c	1 orang	
2	Pembina TK I  IV/b	2 orang	
3	Pembina  IV/a	1 orang	
4	Penata TK I  III/d	6 orang	
5	Penata III/c	10 orang	
6	Penata Muda Tk.I  III/b	5 orang	
7	Penata Muda III/a	13 orang	
8	Pengatur Tk I II/d	1 orang	
9	Pengatur II/c	3 orang	
10	Pengatur Muda Tk I  II/b	15 orang	
11	Pengatur Muda II/a	2 orang	
	Jumlah	59 orang	

Tabel 2
Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan PNS
NO	 Pendidikan	Jumlah	
1	S2	9  orang	
2	S1	24 orang	
3	DIII	4 orang	
4	SLTA	22orang	
5	SMP	- orang	
	Jumlah	59 orang	

Tabel 3
Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan TK2D
No	Pendidikan	Jumlah	
1	S1	10 orang	
3	DIII	1 orang	
4	SLTA	31 orang	
5	SMP	1 orang	
	Jumlah	41 orang	

2. Perlengkapan
Untuk menunjang kegiatan tugas pokok dan fungsi Dinas Tata Ruang, maka dilengkapi dengan fasilitas dan sarana prasarana lainnya yang sebagian dalam kondisi baik, namun diharapkan semuanya dapat dimanfaatkan secara optimal yang merupakan peralihan dari Dinas Pengendalian Lahan dan Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur.

4.1.4. Kinerja Pelayanan Dinas Tata Ruang
Bagian ini menguraikan tingkat pencapaian target kinerja dinas Tata Ruang berdasarkan sasaran target periode sebelumnya menurut indicator pelayanan SKPD yang telah diratifikasi oleh pemerintah.
4.1.5. Visi dan Misi Dinas Tata Ruang
1. Visi
Visi Dinas Tata Ruang Kabupaten Kutai Timur tahun 2013 – 2015 adalah: “Terwujudnya Pengendalian dan Pemanfaatan Ruang sesuai RTRW Kabupaten menuju masyarakat mandiri dan sejahtera”
Sejalah dengan visi pemerintah Kabupaten Kutai Timur, “Terwujudnya Kabupaten Kutai Timur yang bertumpu pada Agribisnis menuju Kutai Timur Mandiri” 
2. Misi
Misi Dinas Tata Ruang tahun 2013 – 2015 adalah sebagai berikut:
1.	Memantapkan RTRW Kabupaten yang serasi dan berwawasan lingkungan;
2.	Meningkatkan kesadaran masyarakat tentang pentingnya manfaat lahan-tanah bagi kehidupan;
3.	Menertibkan dan menata lahan-lahan sesuai dengan peruntukannya;
4.	Memantapkan rencana tata ruang wilayah Kabupaten berwawasan lingkungan yang lestari;
5.	Menyediakan data-data mengenai ketata ruangan;
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Seperti telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa untuk mengukur variabel pengembangan sumber daya manusia ini penulis menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu  :
a.  Pendidikan.
b.  Pelatihan
c.  Pengalaman
Masing-masing indikator tersebut terdiri dari 3 (tiga) pertanyaan di dalam angket.  Berikut akan disajikan data yang berhasil dihimpun di lapangan untuk masing-masing indikator Pengembangan sumber daya manusia.
1.  Pendidikan
Pendidikan merupakan unsur paling penting di dalam pekerjaan, tingkat pendidikan seseorang akan menentukan di dalam pelaksanaan tugas bagi seorang pegawai.  Oleh sebab itu pada indikator ini dihimpun data yang berkaitan dengan sampai sejauh mana pihak pimpinan maupun inatansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk meningkatkan jenjang pendidikan mereka serta sampai seberapa jauh keinginan para pegawai itu sendiri untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang mereka miliki pada saat ini.
Data yang berhasil dihimpun berdasarkan angket yang telah dibagikan kepada responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-2.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pendidikan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
1	-	-	5
(21,74%)	9
(39,13%)	9
(39,13%)	23
(100%)	
2	-	-	3
(13,04%)	7
(30,43%)	13
(56,52%)	23
(100%)	
3	-	-	3
(13,04%)	10
(43,48%)	10
(43,48%)	23
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 1, yaitu apakah instansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan untuk peningkatan jenjang pendidikan para pegawainya, 5 orang responden atau 21,74% menjawab jawaban cukup memberikan, 9 orang responden atau 39,13% menjawab jawaban memberikan dan 9 orang responden atau 39,13% memberikan jawaban sangat memberikan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 2, yaitu apakah atasan memberikan dukungan untuk peningkatan jenjang pendidikan bawahan, ada 3 orang responden atau 13,04% yang memberikan jawaban cukup memberikan, 7 orang responden atau 30,43% yang memberikan jawaban memberikan dan 13 orang responden atau 56,52% memberikan jawaban sangat memberikan.  Sedangkan untuk pertanyaan nomor 3, apakah para pegawai mempunyai keinginan untuk meningkatkan jenjang pendidikan mereka, sebanyak 3 orang responden atau 13,04% menjawab cukup ingin, 10 orang responden atau 43,48% menjawab ingin dan 10 orang responden atau 43,48% menjawab sangat ingin.
2.  Pelatihan
Pelatihan ditujukan agar para pegawai mempunyai keterampilan teknis di dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.  Pelatihan ini biasanya diarahkan kepada pelatihan-pelatihan yang berhubungan langsung dengan teknis operasional pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator ini, maka dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel-3.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pelatihan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
4	-	-	3
(13,04%)	10
(43,48%)	10
(43,48%)	23
(100%)	
5	-	-	2
(8,70%)	9
(39,13%)	12
(52,17%)	23
(100%)	
6	-	-	2
(8,70%)	11
(47,82%)	10
(43,48%)	23
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 4, yaitu apakah instansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan,  3 orang responden atau 13,04% menjawab jawaban cukup memberikan, 10 orang responden atau 43,48% menjawab jawaban memberikan, dan 10 orang responden atau 43,48% memberikan jawaban sangat memberikan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 5, yaitu apakah pimpinan memberikan dukungan kepada para pegawai untuk mengikuti program pelatihan, ada 2 orang responden atau 8,70% yang memberikan jawaban cukup mendukung, 9 orang responden atau 39,13% yang memberikan jawaban mendukung dan 12 orang responden atau 52,17% memberikan jawaban sangat mendukung.  Sedangkan untuk pertanyaan nomor 6, yaitu apakah para pegawai mempunyai keinginan untuk mengikuti berbagai macam program pelatihan, 2 orang responden atau 8,70% menjawab jawaban cukup ingin, 11 orang responden atau 47,82% menjawab jawaban ingin, dan 10 orang responden atau 43,48% memberikan jawaban sangat ingin.
3.  Pengalaman
Pengalaman kerja merupakan banyak macam pekerjaan/jabatan serta lamanya seorang pegawai bekerja untuk masing-masing pekerjaan/jabatan yang pernah diduduki.  Banyak macam pekerjaan terdiri dari hal-hal yang berkaitan dengan jumlah jenis pekerjaan yang pernah dijalani, jumlah jenis jabatan yang pernah diduduki dan persepsi pegawai mengenai kebijakan mutasi dan atau rotasi pekerjaan/jabatan
Data yang berkaitan dengan indikator pengalaman ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel-4.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pengalaman

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
7	-	-	14
(60,87%)	6
(26,09%)	3
(13,04%)	23
(100%)	
8	-	10
(43,48%))	13
(56,52%))	-	-	23
(100%)	
9	-	2
(8,70%)	6
(26,09%)	9
(39,13%)	6
(26,09%)	23
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 7, yaitu jumlah jenis pekerjaan yang pernah dijalani, 14 orang responden atau 60,87% menjawab bahwa ada tiga jenis pekerjaan yang pernah mereka jalani, 6 orang responden atau 26,09% menjawab empat jenis pekerjaan dan 3 orang responden atau 13,04% memberikan jawaban lima atau lebih jenis pekerjaan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 8, yaitu jumlah jenis jabatan yang pernah diduduki, ada 10 orang responden atau 43,48% yang memberikan jawaban dua jenis jabatan yang pernah diduduki, dan 13 orang responden atau 56,52% memberikan jawaban tiga jenis jabatan.  Sedangkan untuk pertanyaan nomor 9, yaitu persepsi pegawai mengenai kebijakan mutasi/rotasi jabatan, 2 orang responden atau 8,70% menjawab jawaban tidak baik, 6 orang responden atau 26,09% menjawab jawaban cukup baik,  9 orang responden atau 39,13% memberikan jawaban baik dan 6 responden atau 26,09% memberikan jawaban sangat baik.
4.2.2. Kompetensi Pegawai
1.  Kompetensi Pengetahuan
Kompetensi pengetahuan sangat penting dimiliki oleh seorang pegawai di dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.  Seorang pegawai dituntut untuk memiliki kompetensi yang cukup terhadap pekerjaan ataupun jabatan yang dibebankan kepadanya.  Dengan memiliki kompetensi yang cukup terhadap bidang tugasnya, maka diharapkan pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator Kompetensi pengetahuan ini, maka dapat dilihat data yang disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel-5.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kompetensi Pengetahuan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
10	-	-	1
(4,35%)	11
(47,82%)	11
(47,82%)	23
(100%)	
11	-	-	-	10
(43,48%)	13
(56,52%)	33
(100%)	
12
	-	-	1
(4,35%)	11
(47,82%)	11
(47,82%)	23
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor  10,  apakah para pegawai memahami dengan baik bidang pekerjaannya, 1 orang responden atau 4,35% menjawab cukup memahami, 11 orang responden atau 47,82% menjawab memahami dan 11 orang responden atau 47,82% memberikan jawaban sangat memahami.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 11, yaitu pemahaman para pegawai terhadap prosedur dan mekanisme pekerjaannya, ada 10 orang responden atau 43,48% yang memberikan jawaban memahami, dan 13 orang responden atau 56,52% memberikan jawaban sangat memahami. Sedangkan untuk pertanyaan nomor 12, yaitu apakah para pegawai memahami peraturan-peraturan yang berkaitan dengan bidang tugasnya, 1 orang responden atau 4,35% menjawab cukup memahami, 11 orang responden atau 47,82% menjawab memahami dan 11 orang responden 47,82% menjawab sangat memahami.
2.  Kompetensi Keterampilan
Disamping kompetensi pengetahuan, hal yang juga dituntut bagi seorang pegawai adalah kompetensi keterampilan.  Kompetensi pengetahuan yang baik jika tidak diimbangi dengan kompetensi keterampilan yang baik pula maka hal itu tidak ada gunanya.  Mengimplementasikan pengetahuan yang dimiliki mempunyai arti strategis di dalam pelaksanaan tugas seorang pegawai.  Pada tahapan implementasi inilah keterampilan sangat dibutuhkan.
Data mengenai indikator Kompetensi keterampilan ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan berikut ini.
Tabel-6.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kompetensi Keterampilan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
13	-	-	1
(4,35%)	12
(52,14%)	10
(43,48%)	23
(100%)	
14	-	-	1
(4,35%)	11
(47,82%)	11
(47,82%)	23
(100%)	
15
	-	-	5
(21,74%)	8
(34,78%)	10
(43,48%)	23
(100%)	
Su
mber Data : Hasil Angket
Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 13, yaitu Kompetensi untuk mengimplementasikan pengetahuan yang dimiliki di dalam pekerjaan, 1 orang responden atau 4,35% menjawab cukup mampu, 12 orang responden atau 52,14% menjawab mampu, dan 10 orang responden atau 43,48% memberikan jawaban sangat mampu.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 14, yaitu Kompetensi para pegawai di dalam menyelesaikan berbagai masalah pekerjaan,  ada 1 orang responden atau 4,35% yang memberikan jawaban cukup mampu, 11 orang responden atau 47,82% yang memberikan jawaban mampu dan 11 orang responden atau 47,82% memberikan jawaban sangat mampu. Sedangkan untuk pertanyaan nomor 15, yaitu apakah ada kesesuaian antara tugas yang diemban para pegawai dengan spesifikasi pekerjaan, 5 orang responden atau 21,74% menjawab cukup sesuai, 8 orang responden atau 34,78% menjawab sesuai dan 10 orang responden atau 43,48% menjawab sangat sesuai.
3.  Kompetensi Sikap/Perilaku
Kompetensi yang juga sangat penting dalam pelaksanaan tugas seorang pegawai adalah Kompetensi sikap/perilaku.  Seorang pegawai dituntut untuk mampu mengadopsi pola hubungan yang ada di dalam organisasi sehingga pola perilakunya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi.  Oleh sebab itu Kompetensi berperilaku dan bersikap dalam hubungannya dengan mekanisme pekerjaan merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan Kompetensi individu maupun organisasi.
Data yang berhasil dihimpun dalam penelitian mengenai indikator pengawasan ini dapat dilihat pada sajian tabel berikut ini.

Tabel-7.  Jawaban Responden Tentang indikator Kompetensi Sikap/Perilaku

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
16	-	-	3
(13,04%)	8
(34,78%)	12
(52,17%)	23
(100%)	
17	-	-	3
(13,04%)	10
(43,48%)	10
(43,48%)	23
(100%)	
18
	-	-	3
(13,04%)	9
(39,13%)	11
(47,83%)	23
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 16, yaitu Kompetensi para pegawai untuk beradaptasi dengan pola hubungan yang ada di tempat kerja mereka, 3 orang responden atau 13,04% menjawab cukup mampu, 8 orang responden atau 34,78% menjawab mampu dan 12 orang responden atau 52,17% memberikan jawaban sangat mampu.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 17, yaitu Kompetensi para pegawai untuk beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya, ada 3 orang responden atau 13,04% yang memberikan jawaban cukup mampu, 10 orang responden atau 43,48% yang memberikan jawaban mampu dan 10 orang responden atau 43,48% memberikan jawaban sangat mampu. Sedangkan untuk pertanyaan nomor 18, yaitu apakah para pegawai memahami bahwa di dalam pekerjaan mereka harus mampu menunjukkan dan mengimplementasikan sikap/perilaku yang berorientasi pada pekerjaan, 3 orang responden atau 13,04% menjawab cukup mampu, 9 orang responden atau 39,13% menjawab mampu dan 11 orang responden atau 47,83% menjawab sangat mampu.
4.3. Hasil Analisis Data
Dalam bab ini akan dilakukan analisis sehubungan dengan data yang diperoleh di dalam penelitian.  Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menjawab rumusan masalah di dalam penelitian ini serta menguji dan membuktikan hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini.  Dengan kata lain analisis data dilakukan untuk menguji dan membuktikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment (Pearson).  Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
∑	: Sigma (Jumlah)
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)
Analisis dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows.  Hasil analisis korelasi tersbut di ata disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel-8.  Hasil Analisis Korelasi Product Moment (Pearson)
 	 	Pengembangan sumber daya manusia	Disiplin	
Pengembangan SDM	Pearson Correlation	1	.688(**)	
 	Sig. (1-tailed)	 	.000	
 	N	23	23	
Kompetensi	Pearson Correlation	.688(**)	1	
 	Sig. (1-tailed)	.000	 	
 	N	23	23	
**  Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh    rhit = 0,688, ini berarti bahwa hasil tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis dari koefisien korelasi Product Moment (Pearson) untuk n = 23 pada tingkat signifikasi 5%, yaitu 0,413. atau dapat dikatakan pula bahwa rhit = 0,688 > rtab = 0,413.  Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel Kompetensi pegawai.
Sementara itu jika hasil tersebut dibandingkan dengan tabel Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap Koefisien Korelasi Product Moment, sebagaimana dimuat pada Bab III, maka hasil perhitungan tersebut berada pada interval 0,60 – 0,799, yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel Kompetensi pegawai.
4.4. Pengujian Hipotesis
Sementara itu untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dan menguji hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini, maka digunakan alat uji t-student  atau yang sering pula disebut dengan uji-t, yang rumusnya adalah sebagai berikut :
dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)
Perhitungan untuk uji-t ini ini pun dilakukan dengan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows, yaitu dengan menggunakan formulasi dari regresi sederhana yang hasil perhitungannya disajikan dalam tabel berikut ini.

  Tabel-9.  Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model	 	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
 	 	B	Std. Error	Beta	B	Std. Error	
1	(Constant)	1.623	4.978	 	.336	.000	
 	X	.983	.336	.688	3.873	.000	
a  Dependent Variable: Kompetensi
D
ari hasil perhitungan yang disajikan di dalam tabel tersebut di atas terlihat bahwa hasil uji-t adalah sebesar 3,873.  Ini berarti dapat pula dikatakan bahwa thit = 3,873, hasil ini jika dibandingkan dengan nilai pada tabel harga-harga kritis t-student ternyata lebih besar, yaitu thit = 3,873 > ttab = 1,721 pada tingkat signifikasi 0,05 untuk n – 2 = 18 (23 – 2 = 21).  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel Kompetensi pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.
BAB  VI
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan pada bab-bab terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.	Pengembangan Sumberdaya Manusia merupakan program yang diarahkan untuk meningkatkan kemampuan masing-masing individu pegawai yang paling mungkin untuk memenuhi persyaratan organisasi saat ini dan di masa mendatang. Sementara itu kompetensi pegawai adalah kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.
2.	Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Product Moment yang dihasilkan adalah r = 0,688.  Berdasarkan hasil analisis tersebut, jelas terlihat bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia mempunyai hubungan yang positif dengan variabel kemampuan pegawai.  Hal ini dapat dilihat dari hasil perbandingan antara nilai r empiris (hitung) dengan nilai r teoritis (tabel) pada tabel harga-harga kritis untuk r product moment, yaitu r(hit) = 0,688 > r(tab) = 0,413 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk n = 23. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif dan kuat antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel kemampuan.
3.	Berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, di dapat hasil t(hit) = 3,873, hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yang terdapat pada tabel harga-harga kritis student-t untuk n-2 pada tingkat signifikansi 0,05, yaitu t(hit) = 3,873 > t(tab) = 1,721.  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel kemampuan pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.

5.2. Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1.	Kepada pimpinan instansi yang menajdi obyek di dalam penelitian ini disarankan agar kiranya program pengembangan sumber daya manusia para pegawai yang selama ini sudah relatif cukup baik dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi sehingga kompetensi yang dibutuhkan dari para pegawai dapat lebih ditingkatkan lagi.
2.	Kepada para pegawai disarankan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kemampuan diri serta mendukung seluruh kebijakan 
3.	dari pimpinan yang berkaitan dengan masalah program pengembangan agar kinerja lembaga dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga fungsi pelayanan yang dilakukan dapat dijalankan dengan baik dan maksimal.
4.	Kepada para peneliti yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini disarankan agar lebih memperdalam unit analisisnya, baik variabel maupun indikator penelitian, sehingga dapat lebih mempertajam hasil yang sudah penulis peroleh di dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin Abdurrachman, 1977. Suatu Pengantar Pengenalan Kepada Konsep-Konsep dan Sistem-Sistem Administrasi, Bursa Buku FISIP Universitas Mulawarman, Samarinda.
Armstrong. M , 1998. Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives ple, England.
Bambang Swasto, 1996.  Pengembangan Sumber Daya Manusia : Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan, FIA-UNIBRAW, Malang.
Bambang Swasto, 1996.  Manajemen Sumber Daya Manusia, FIA-UNIBRAW, Malang.
Barry Cushway, 1994.  Human Resources Management, Penterjemah : Paloepi Tyas Rahadjeng, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Bintoro Tjokroamidjojo dan Mustafadidjaja, 1980. Teori Strategi Pembangunan Nasional, Gunung Agung, Jakarta.
Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J, 1996, People and Competencies, Bidlles, Ltd. London
Daniel C. Fieldman & Hugh J. Arnold, 1988. Mengelola Perilaku Individu dan Kelompok Di Dalam Organisasi, Alih Bahasa : Sunardi Irianto, LP2M, Jakarta.

David Megginson, et.al, 1993. Human Resource Development, Alih Bahasa : Felicia G. Najoan, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Fandi Tjiptono dan Anastasia Diana, 1996.  Total Quality Management, Andi Offset, Yogyakarta.
H. Melayu SP Hasibuan, 2000.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
James AF. Stoner, 1986. Management, LP3ES, Jakarta.
James L. Gibson, et.al, 1996.  Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses, Erlangga, Jakarta.
Kartini Kartono, 1980.  Metodologi Reasearch Sosial, Alumni, Bandung.
Kartini Kartono, 1980.  Pengantar Metodologi Research, Alumni, Bandung.
Koentjaraningrat, 1983. Metode-Metode Penelitian Masyarakat, Gramedia, Jakarta.
KM. Evans, 1981.  Merencanakan Penelitian Dalam Pendidikan, Terjemahan : Arief, Bina Ilmu, Surabaya.
Leonard Nadler, 1990.  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Manuel London, 1983. Toward a Theory of Career Motivation, Terjemahan : Rahmad Subekti, The Academy of Management Review Vol. 62 No.3/1983.
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 1984.  Metodologi Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta.
Michael Armstrong, 1990.  Seri Pedoman Manajemen : Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa : Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Michael E. McGill, 1980.  Organization Development for Operating Managers, PPM, Jakarta.
Moh. Nazir, 1985.  Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Paul Hersey & Kenneth H. Blanchard, 1992.  Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Terjemahan : Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.

Randall Schuler & Susan E. Jackson, 1996.  Human Resource Management : Positioning for the 21th Century, Terjemahan : Nurdin dan Yahya, Erlangga, Jakarta.
Richard C. Becheler, 1982.  The Job Characteristics of Industrial Sales Persons : Relationship to Motivation and Satisfaction, Journal of Marketing, Vol. 42/1982.
Robert L. Mathis and John H. Jackson, 2000.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerjemah : Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.
Soekijo Notoatmodjo, 1992.  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Sondang P. Siagian, 1996.   Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sutrisno Hadi, 1987.  Metodologi Research, Jilid 2, Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM, Yogyakarta.
T. Hani Handoko, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Winarno Surachmad, 1975.  Dasar-Dasar Teknik Research Pengantar Metodologi Ilmiah, Tarsito, Bandung.
Winarno Surachmad, 1984.  Research Suatu Pengantar Ilmiah, Tarsito, Bandung.
W.J.S. Poerwadarminta, 1976.  Kamus Umum Bahasa Indonesia, PN Balai Pustaka, Jakarta.
William B. Werther & Keith Davis, 1989.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa : Adiwiyono, PT. Gunung Agung, Jakarta.