PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KOMPETENSI PEGAWAI PADA KANTOR BAPPEDA KABUPATEN KUTAI TIMUR

Suhardiman1, dan Marjoni Rachman2
1Administrasi Negara, Fisipol, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda, Indonesia.
2Dosen Fisipol, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda 75124, Indonesia.
E-Mail: Ekanursanti@untag-smd.ac.id

ABSTRAK

EKA NURSANTI.  Pengaruh Program Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Kompetensi Pegawai Pada Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kompetensi pegawai  pada  Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel kompetensi pegawai  pada  Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur.  Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,688 yang berarti terdapat hubungan yang kuat dan positif diantara kedua variabel.
Sementara itu hasil uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar  3,873.  Hasil ini jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n – 2 adalah 1,721.  Ini berarti terdapat pengaruh yg signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap variabel kompetensi pegawai.  Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai, permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan.

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.	Latar Belakang Masalah
Perkembangan Ilmu Administrasi Publik dewasa ini semakin menuntut agar setiap organisasi publik dapat dikelola secara profesional. Profesionalisme pengelolaan suatu organisasi publik baru dapat terwujud dengan baik jika sumberdaya manusia yang ada di dalamnya dapat dimanfaatkan dan diberdayakan secara maksimal. Pemanfaatan dan pemberdayaan sumberdaya manusia menjadi hal yang cukup krusial di dalam pengelolaan sebuah organisasi publik, karena organisasi publik pada umumnya bersentuhan langsung dengan kepentingan-kepentingan 
publik. Oleh sebab itu di era sekarang ini sumberdaya manusia yang dimiliki oleh sebuah organisasi publik harus mempunyai profesionalisme yang tinggi agar fungsi pelayanan yang diberikan terhadap semua kepentingan publik dapat dilaksanakan dengan baik.
Untuk mewujudkan profesionalisme sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi publik, salah satu indikator yang perlu diperhatikan adalah samapi sejauh mana kompetensi dari sumberdaya manusia tersebut di dalam hubungannya dengan tugas dan pekerjaan yang mereka hadapi. Kompetensi yang dimiliki oleh sumberdaya manusia di dalam organisasi publik dewasa ini semakin menjadi perhatian yang sangat serius bagi organisasi.  Karena dengan memiliki sumberdaya manusia yang kompeten maka sebuah organisasi akan dapat mencapai misinya secara efektif dan efisien serta berkesinambungan. Oleh sebab itu salah satu program yang perlu dilakukan oleh suatu organisasi agar mereka dapat menjalankan fungsinya dengan baik adalah meningkatkan kompetensi sumberdaya manusianya agar mereka mempunyai kemampuan yang signifikan terhadap tugas-tugas yang mereka hadapi, sehingga fungsi pelayanan terhadap semua kepentingan publik yang mereka jalankan dapat dilaksanakan dengan baik pula.
Kompetensi sumberdaya manusia merupakan aspek yang seringkali menjadi faktor penghambat bagi suatu organisasi di dalam upaya mereka mencapai sasaran dan misi organisasi tersebut. Seorang aparatur/pegawai yang ada di dalam suatu organisasi publik dituntut memiliki tingkat kompetensi yang baik terhadap bidang tugas yang dibebankan kepadanya. Di dalam kenyataannya pada saat ini masih banyak para pegawai yang ada di dalam suatu organisasi publik yang tingkat kompetensinya masih rendah, baik kompetensi pengetahuannya, kompetensi keterampilannya maupun kompetensi sikap/perilakunya.
Ketiga aspek kompetensi tersebut menjadi hal yang sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai yang ada di dalam suatu organisasi publik. Tuntutan tugas yang semakin tinggi, tuntutan publik akan pelayanan yang semakin kompleks, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat dan tuntutan perubahan di lingkungan organisasi yang semakin cepat membutuhkan sumberdaya manusia yang mampu menjawab semua tuntutan tersebut agar arah laju pertumbuhan dan perkembangan organisasi dapat dikendalikan dengan baik. Jika suatu organisasi publik tidak memiliki sumberdaya manusia yang mempunyai tingkat kompetensi yang baik, maka hal ini akan menghambat laju pertumbuhan dan perkembangan organisasi tersebut. Sebab kompetensi sumberdaya manusia ini merupakan salah satu indikator yang sangat berperan di dalam menilai apakah suatu organisasi itu sehat atau tidak.
Faktor kompetensi sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat krusial di dalam menciptakan suatu organisasi yang sehat, karena dengan memiliki sumberdaya manusia yang kompeten maka suatu organisasi dapat menjalankan fungsinya dengan baik dan dapat mencapai tingkat kinerja yang baik pula. Oleh sebab itu program utama bagi suatu organisasi modern pada saat ini adalah bagaimana organisasi tersebut dapat memiliki dan menciptakan sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi di bidang tugasnya masing-masing.
Salah satu indikator yang sangat berperan di dalam menciptakan sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi bagi suatu organisasi adalah pengembangan terhadap sumberdaya manusia tersebut. Program pengembangan sumberdaya manusia mempunyai nilai strategis di dalam menciptakan sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi terhadap bidang tugasnya. Oleh sebab itu investasi yang paling mungkin harus dilakukan oleh suatu organisasi di dalam memperoleh sumberdaya yang berkualitas dan mempunyai kompetensi yang baik adalah melalui program pengembangan sumberdaya manusia. Dengan program pengembangan sumber daya manusia dapat memastikan organisasi mempunyai orang-orang yang ahli dan berpengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan misi organisasi.
Disamping hal tersebut di atas pengembangan sumber daya manusia, dengan fokus jangka panjang, mempersiapkan para pegawai untuk kemajuan karir di kemudian hari, sehingga dapat menjamin bahwa para pegawai memenuhi syarat untuk posisi yang mereka cita-citakan.  Selain itu kegiatan pengembangan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi juga dapat memperkuat tingkat komitmen para pegawai pada organisasinya dan meningkatkan persepsi mereka bahwa organisasi dimana mereka berada merupakan tempat yang baik dan tepat untuk bekerja.
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian  wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai pegawai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh pegawai dan atasan. Pegawai bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. 
Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. 
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif. 
Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur kinerja pegawai yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan. 
Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key performance indicator atau key performance Index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan proses sistimatis untuk mengumpulkan, menganalisa dan menggunakan informasi untuk menentukan efisiensi dan efektivitas tugas-tugas pegawai serta pencapaian sasaran. Menurut Armstrong, penilaian kinerja didasarkan pada pengertian knowledge, Skill, expertise dan behavior yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan analisa lebih luas terhadap attributes dan perilaku individu. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Attributes terdiri dari knowledge, skill dan expertise. 
Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Menurut Mc.Clelland dalam Cira dan Benjamin, dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Pegawai-pegawai yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya. Organisasi sendiri hanya akan mempromosikan pegawai-pegawai yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh organisasi. Lembaga-lembaga pemerintahan pun tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas karena itu setiap organisasi perlu memperbaiki kinerja pegawai. Organisasi perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia. 
Dalam lingkungan publik yang semakin dinamis, maka organisasi dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk Sumber Daya Manusia. Mengelola Sumber Daya Manusia di organisasi-organisasi dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan organisasi. Sumber Daya Manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experimen). Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam organisasi mempunyai kemampuan kerja atau kinerja (performance) yang masing-masing berbeda juga. 
Dari uraian tersebut di atas dapat pula dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan aspek yang semakin penting di dalam suatu organisasi.  Melalui pengembangan para pegawai yang ada saat ini maka bagian kepegawaian dapat mengurangi ketergantungan organisasi pada penarikan pegawai-pegawai baru.  Bila pegawai dikembangkan secara tepat, maka lowongan pekerjaan lebih mungkin dipenuhi terlebih dahulu secara internal.  Manfaat pengembangan juga akan dirasakan organisasi melalui peningkatan kontinuitas pekerjaan dan semakin besarnya rasa keterikatan pegawai terhadap organisasi.  Sehingga dengan demikian maka komitmen pegawai terhadap peningkatan kinerja mereka semakin besar, yang pada akhirnya akan meningkatkan pula kinerja organisasi secara keseluruhan.
Bertitik tolakdari uaraian-uraian tersebut di atas maka penulis merasa tertarik untuk meneliti permasalahan program pengembangan sumberdaya manusia ini yang dikaitkan dengan upaya peningkatan kompetensi sumberdaya manusia tersebut di dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu judul yang penulis ambil untuk penelitian ini adalah sebagai berikuit : “Pengaruh Program Pengembangan Sumberdaya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Kompetensi Pegawai Pada Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur”.
1.2.  Rumusan Masalah
 “Apakah program pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif dalam upaya meningkatkan kompetensi pegawai pada Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur ?”.

BAB  III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini termasuk ke dalam kelompok penelitian verifikatif (causalitas) yaitu suatu penelitian untuk mencari hubungan sebab akibat antara independen variabel dengan dependen variabel, yang kemudian dilanjuitkan dengan pengujian dan pembuktian hipotesis penelitian.
3.2. Definisi Operasional
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan di dalam penelitian ini maka terlebih dahulu perlu dirumuskan definisi operasional dari masing-masing variabel.
Definisi operasional merupakan petunjuk yang berkenaan dengan bagaimana suatu variabel diukur.  Atau dengan kata lain definisi operasional merupakan petunjuk dalam pengukuran variabel yang dapat membuktikan kebenaran hipotesis.
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.	Pengembangan Sumber Daya Manusia, dengan indikator-indikator :
a.  Pendidikan;
b.  Pelatihan;
c.  Pengalaman.
2.	Kompetensi Pegawai, dengan indikator-indikator :
a.  Kompetensi Pengetahuan;
b.  Kompetensi Keterampilan;
c.  Kompetensi Sikap/Perilaku.

3.3. Sampling, Populasi dan Sampel
Sebelum penulis mengemukakan cara atau teknik pengambilan sampel dari populasi yang ada di lokasi penelitian, terlebih dahulu akan dipaparkan pengertian dari populasi dan sampel.  Sutrisno Hadi  mengemukakan bahwa populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki.  Sementara itu sebagian individu yang diselidiki disebut dengan sampel atau contoh.
Winarno Surachmad mengatakan bahwa karena tidak memungkinkan penyelidikan secara langsung menyelidiki segenap populasi padahal tujuan penyelidikan adalah menemukan generalisasi yang berlangsung secara umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja dari populasi, yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.
Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan dari satuan universe yang menjadi obyek penelitian.  Sedangkan sampel adalah sebagian dari satuan universe dari obyek penelitian itu.
Dengan berpedoman pada uraian di atas dan mengingat jumlah populasi yang ada di lokasi penelitian relatif banyak, yaitu berjumlah 98 orang pegawai, maka penelitian ini mengambil sampel sebesar 30%. Penarikan sampel dilakukan secara random dengan teknik undian. Adapun data jumlah populasi dan sampel penelitian adalah sebagai berikut :

No.	Jabatan	Jumlah Pegawai	Sampel 30%	
1.	Esselon II	1 orang	1	
2.	Esselon III.a	1 orang	1	
3.	Esselon III.b	3 orang	1	
4.	Esselon IV.a	9 orang	3	
5.	Fungsional	-			-	
6.	Staf PNS	28 orang	9	
7.	Staf TKK	56 orang	17	
Jumlah	32	

Tabel-1. Jumlah Pegawai Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur
Sumber data : Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan, maka penulis mempergunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain adalah sebagai berikut :

1.	Riset Kepustakaan, disini penulis mengadakan penelaahan kepustakaan guna mendapatkan informasi ilmiah berupa teori dan konsep yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
2.	Riset Lapangan, disini penulis mengadakan penelitian dengan cara terjun langsung ke lapangan dimana obyek penelitian berada.  Untuk penelitian lapangan ini penulis melakukannya dengan beberapa metode, yaitu :
a.  Observasi
Yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala subyek yang diselidiki.  Dalam observasi ini penulis menggunakan observasi partisipan, artinya penulis tidak mengambil jarak dengan subyek yang diselidiki, melainkan merupakan bagian dari subyek yang diteliti.  Hal ini dilakukan dengan pertimbangan agar data dan informasi yang diperoleh lebih valid adanya.
b.	Interview
Interview atau wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada responden, dikerjakan secara sistematis dan berdasarkan kepada tujuan penelitian.
c.	Angket
Disini penulis membuat angket/daftar pertanyaan dan menyebarkannya kepada seluruh responden yang di teliti.

3.5. Teknik Analisa Data
Analisis data yang penulis gunakan di dalam penelitian ini adalah metode analisis Koefisien Korelasi Product Moment (pearson) dengan rumus sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Untuk mengujin tingkat korelasi antara independen variabel dengan dependen variabel digunakan tabel harga-hara kritis rs Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson), pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05.  Cara pengambilan keputusan dengan menggunakan metode ini adalah jika harga rs empiris (hitung) lebih besar daripada harga-harga kritis rs teoritis (tabel), maka berarti terdapat hubungan yang signifikan antara independen variabel dan dependen variabel pada tingkat signifikansi 5%.  Jika rs empiris lebih kecil daripada harga-harga kritis rs teoritis maka hubungan yang terjadi tidak signifikan.
Disamping dengan metode tersebut, maka untuk dapat memebrikan penafsiran terhadap Koefisien Korelasi Product Moment ini menurut Sugiyono (2000) dapat pula berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut ini.

Tabel-2.	Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi Product Moment.	

Interval Koefisien	
Tingkat Hubungan	
0,00 – 0,199	Sangat Rendah	
0,20 – 0,399	Rendah	
0,40 – 0,599	Sedang	
0,60 – 0,799	Kuat	
0,80 – 1,000	Sangat Kuat	
Sumber : Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, 2000, hal. 216.

Semua perhitungan di dalam analisis data dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan aplikasi program SPSS 15.0 for Windows.

3.6.  Jadwal Penelitian
Waktu yang diperlukan di dalam pelaksanaan penelitian ini sekitar 6 (enam) bulan, terhitung sejak pengajuan proposal penelitian hingga ujian pendadaran.  Rincian kegiatan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.	Bulan Februari 2018 penulis mengadakan observasi dan studi kepustakaan guna mengumpulkan data awal serta teori dan konsep yang dapat mendukung penelitian ini untuk selanjutnya mengajukan proposal penelitian.
2.	Bulan Maret 2018, setelah proposal penelitian disetujui langkah berikutnya adalah penulisan Bab I hingga Bab III, konsultasi dengan Dosen Pembimbing dan melakukan perbaikan-perbaikan sesuai dengan saran dari Dosen Pembimbing.
3.	Bulan April - Mei  2018, pelaksanaan penelitian lapangan dengan membagikan angket kepada responden yang dijadikan obyek di dalam penelitian ini.  Selanjutnya penyusunan Bab IV sampai dengan Bab V berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, konsultasi dengan Dosen Pembimbing serta melakukan perbaikan-perbaikan sesuai dengan saran dari Dosen Pembimbing.
4.	Bulan Juni 2088, persiapan dan pelaksanaan seminar hasil penelitian dan ujian pendadaran

BAB  IV
HASIL PENELITIAN

4.1.  Gambaran Lokasi Penelitian

        4.1.1. VISI, MISI, TUJUAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN

Visi dan Misi
Definisi visi adalah rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan pada akhir periode perencanaan, untuk mewujudkan satu sasaran yang mungkin dicapai dalam jangka waktu tertentu.
Visi adalah cara pandang jauh ke depan kemana instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif, dan inovatif, dan visi juga sebagai suatu gambaran yang menantang keadaan masa depan yang diinginkan oleh instansi pemerintah.Dengan memperhatikan Visi Pemerintah Kabupaten Kutai Timur, yaitu “Kutai Timur yang Masyarakatnya Semakin Cerdas, Sehat, Produktif dan Sejahtera Berbasiskan Ekonomi Kerakyatan“ dan dengan melihat gambaran nilai-nilai luhur organisasi seperti tanggung jawab, kerjasama, keterbukaan, disiplin dan produktif, maka visi dari Badan Perencana Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Timur adalah 
“Terwujudnya sistem perencanaan pembangunan yang partisipatif, berkualitasdan berkelanjutan.“
Penjelasan kata kunci “Visi” adalah sebagai berikut :
1.	Sistem Perencanaan Partisipatif diartikan peran Bappeda Kabupaten Kutai Timur sebagai perencana  pembangunan Kabupaten harus mampu memenuhi kebutuhan stakeholders. Perencanaan pembangunan disusun bukan hanya berdasarkan perspektif Pemerintah Kabupaten Kutai Timur tetapi juga mendengarkan masukan-masukan dari segala penjuru lapisan masyarakat. Masyarakat dilibatkan dalam proses penyusunan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan pembangunan di Kabupaten Kutai Timur. Masyarakat tidak hanya dipandang sebagai obyek tetapi juga subyek pembangunan.
2.	Perencanaan pembangunan adalah mandat yang dimiliki oleh Bappeda Kabupaten Kutai Timur sesuai Perda Nomor 5 tahun 2008
3.	Pembangunan Berkelanjutan dan Seimbang adalah melaksanakan seluruh mandat dengan hasil yang memuaskan bagi para stakeholders, bersifat produktif, dengan penuh tanggungjawab, disiplin dan selalu menggunakan ilmu atau tehnik yang terkini sesuai kebutuhannya serta seimbang antar wilayah dalam Kabupaten Kutai Timur Pembangunan tidak hanya sekedar mampu menciptakan hal-hal baru, tetapi juga harus mampu memperhatikan dampak-dampak negatif yang ditimbulkan bagi alam dan lingkungannya. Melaksanakan pembangunan dengan selalu menjaga kelestarian alam dan lingkungannya dengan baik adalah melaksanakan pembangunan yang berkelanjutan.
Visi Badan Perencana Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Timur harus dapat mendukung visi dari Pemerintah Kabupaten Kutai Timur. Untuk mewujudkan Kabupaten Kutai Tumur yang Masyarakatnya Cerdas, Sehat,Produktif dan Sejahtera maka, Pemerintah Kabupaten Kutai Timur dengan segenap pendukung pemerintahannya seperti Dinas, Badan dan Kantor memerlukan perencanaan pembangunan yang baik dan dapat diandalkan sebagai dasar pelaksaan pembangunan dalam konteks melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.  Itulah yang harus dimiliki dan disediakan oleh Badan Perencana Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Timur kepada para stakeholders sesuai mandat yang diterimanya, yaitu sebagai perencana pembangunan di Kabupaten Kutai Timur.
		Untuk dapat melaksanakan mandat tersebut secara profesional, berupa layanan prima perencanaan, maka Bappeda beserta seluruh jajarannya harus dapat selalu mengembangkan dirinya sesuai tuntutan yang berkembang. Hal ini akan membuat Badan Perencanaan Pembangunan Daerah menjadi sebuah organisasi yang akan diakui keberadaannya karena mampu melaksanakan mandat dan perannya dengan baik dan optimal, serta selalu mampu melakukan pembelajaran sesuai dengan kondisi lingkungan yang dinamis. 
Misi merupakan pernyataan yang menetapkan tujuan instansi pemerintah dan sasaran yang ingin dicapai.  Misi organisasi harus mampu membawa organisasi pada suatu fokus tertentu, yang mana misi tersebut harus mampu menjelaskan mengapa organisasi itu ada, apa yang dilakukannya, dan bagaimana melakukannya.
Misi dari BadanPerencana Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Timur adalah :
1.	Meningkatkan profesionalisme aparatur perencana . 
2.	Meningkatkan Ketersediaan data, informasi, dokumen perencanaan, hasil penelitian danpengembangan kerjasama pembangunan. 
3.	Meningkatkan fungsi koordinasi dan fasilitasi penyusunan rencana pembangunan yang partisipatif, berkelanjutan, berwawasan lingkungan.
4.	Meningkatkan pemantauan, pengendalian dan evaluasi pelaksanaan pembangunan

Untuk mewujudkan visi maka Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Timur menyelenggarakan perencanaan pembangunan daerah secara partisipatif dan realistis sesuai dengan potensi sumberdaya daerah yang dimiliki secara seimbang. Dengan misi tersebut maka akan tersedia perencanaan yang utuh dalam pelaksanaan pembangunan di Kabupaten Kutai Timur yang dapat digunakan oleh Pemerintah Kabupaten Kutai Timur beserta jajarannya, serta masyarakat luas termasuk para pelaku usaha diberbagai bidang. Kemudian melalui misi kedua, semua hasil kerja Bappeda akan diolah agar dapat diakses oleh berbagai lapisan masyarakat dengan mudah dan murah.
Agar semua itu dapat menjadi sebuah hasil yang prima, maka sumber daya manusia, sebagai bagian terpenting, harus selalu dtingkatkan kemampuannya dalam bidang perencanaan. Walaupun telah cukup memiliki sumber daya manusia yang memadai, Bappeda merasakan kebutuhan untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam bidang perencanaan agar selalu berada pada posisi terdepan dalam lingkungan yang selalu berubah.
Penjelasan masing – masing misi :
Misi Pertama:Meningkatkan profesionalisme aparatur perencana
Sebagai “motor” penggerak perencanaan, SDM perencana pembangunan menjadisangat penting, dan menjadi kunci keberhasilan proses perencanaan pembangunan.Kualitas perencanaan sangat tergantung pada kemampuan dan keahlian paraperencana secara teknis maupun kemampuan lain yang bersifat intersektoral,multidisipliner, dan berpikir komprehensif. Peningkatan kualitas sumberdaya manusiamerupakan peningkatan kapasitas individu dalam mengemban beban tugas masing-masingdalam organisasi. Peningkatan profesionalisme merupakan upaya peningkatankinerja berkait dengan kesetiaan, logika dan etika.

Misi Kedua :Meningkatkan ketersediaan dan pengelolaan data, informasi, dokumen perencanaan, penelitian dan pengembangan kerjasama pembangunan.
Ketersediaan data dan informasi merupakan hal pokok yang harus ada dalam setiap perencanaan, ketidaktersediaan data dan informasi yang akurat dan valid menyebabkan perencanaan yang akan dan telah disusun menjadi “ kabur “.  
Hal ini dapat dilakkukan dengan penyusunan serta pemeliharaan dokumen perencanaan yang baik, penelitian dan kajian secara komprehensif dan peningkatan kerjasama pembangunan, baik antar kabupaten/kota dalam provinsi maupun kabupaten/kota antar provinsi.

Misi Ketiga :Meningkatkan fungsi koordinasi dan fasilitasi penyusunan rencana pembangunan yang partisipatif, berkelanjutan, berwawasan lingkungan serta memperhatikan keseimbangan antar wilayah.
Perencanaan pembangunan daerah merupakan sub sistem dari sistem perencanaanpembangunan nasional. Sistem perencanaan pembangunan mengedepankan padapendekatan perencanaan partisipatif yang berlandaskan pada prinsip keterbukaan danpartisipasi aktif seluruh pemangku kepentingan (stakeholders) dengan menerapkanprinsip kesetaraan dan keadilan. Pemantapan sistem perencanaan pembangunandaerah ditempuh dengan mengedepankan partisipasi aktif stakeholders agar mampumenghasilkan perencanaan pembangunan yang bersifat komprehensif, dan holistikatau menyeluruh, sehingga mampu memberikan arah kebijaksanaan pembangunandan menciptakan iklim kondusif bagi keterlibatan aktif stakeholders dalam keseluruhanproses pembangunan daerah.  Untuk mencapai hal tersebut diperlukan koordinasi yang saling terkait dengan berbagai lembaga dan stakeholder, baik dalam institusi pemerintahan secara menyeluruh maupun dengan pihak lain, sehingga perencanaan pembangunan dapat berkelanjutan. Berwawasan lingkungan berarti “ ramah “ terhadap lingkungan.  Seimbang antar wilayah berarti memenuhi azas keadilan bagi seluruh wilayah Kabupaten Kutai Timur.
Misi Keempat :Mengkoordinasikan dan memfasilitasi perencanaan pembangunan berbasis potensi ekonomi lokal dalam meningkatkan daya saing daerah.
Sesuai visi Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah Terpilih, bahwa cakupan kegiatan ekonomi masyarakat di laksanakan secara Ekonomi Kerakyatan sebagai Leading Sector, tentunya memacu kreatifitas dan inovasi dalam sistem perencanaan pembangunan.  Hal ini membuat tantangan tersendiri bagi perencanaan pembangunan untuk lebih menggiatkan potensi ekonomi lokal, sehingga kesejahteraan masyarakat semakin meningkat.
Misi Kelima : Meningkatkan pemantauan, pengendalian dan evaluasi Pelaksanaan pembangunan.
Misi mempunyai maksud, bahwa setiap perencanaan harus ditindaklanjuti dengan monitoring dan evaluasi, sehingga dapat dikendalikan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai pada saat dirumuskan.
4.2.2.	Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah
Tujuan merupakan penjabaran atau implementasi dari pernyataan misi dan meletakkan kerangka prioritas untuk memfokuskan arah semua program dan kegiatan dalam melaksanakan misi. Tujuan dicanangkan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun. Tujuan ditetapkan dengan mengacu kepada pernyataan visi dan misi sehingga rumusannya harus dapat menunjukkan suatu kondisi yang ingin dicapai di masa mendatang.  Tujuan disusun guna memperjelas pencapaian sasaran yang ingin diraih dari masing-masing misi.
Struktur Organisasi Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Timur

1.2.2.	
4.2.3.	Kebijakan
Pengertian kebijakan adalah arah/tindakan yang diambil oleh pemerintah dalam suatu lingkungan tertentu dan digunakan untuk mencapai suatu tujuan, atau merealisasikan suatu sasaran atau maksud tertentu.  Oleh karena itu, kebijakan pada dasarnya merupakan ketentuan-ketentuan untuk dijadikan pedoman, pegangan atau petunjuk dalam pengembangan ataupun pelaksanaan program/kegiatan guna tercapainya kelancaran dan keterpaduan dalam perwujudan sasaran, tujuan serta visi dan misi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Timur.
4.2.4. Kebijakan internal Bappeda merupakan kebijakan yang diambil dalamupaya penyelenggaraan pelaksanaan program dan kegiatan yang berkaitandengan tertib administratif internal SKPD yang meliputi :
a.	Peningkatan kualitas pelayanan administrasi dan sarana dan prasaranadalam menunjang koordinasi perencanaan ;
b.	Peningkatan disiplin dan kapasitas sumber daya aparatur perencanaanyang berkualitas ;
c.	Peningkatan dan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dankeuangan yang komprehensif.
4.2.5. Dalam upaya meningkatkan kualitas perencanaan yang berbasis lingkungan, Bappeda mempunyai kebijakan eksternal dengan memadukan kebijakan makro perencanaan pembangunanyang ditunjang perencanaan, pengendalian danpengelolaan lingkungan hidup serta pembangunan kecamatan dalam mendukung kebijakan dan program Kepala Daerah yang meliputi :
a. 	Peningkatan kualitas perencanaan umum tata ruang wilayah ;
b. 	Peningkatan ketersediaan data dan informasi yang akurat ;
c.	Peningkatan kerjasama perencanaan pembangunan danpengembangan wilayah strategis ;
d. 	Peningkatan perencanaan dan pengembangan kabupaten ;
e.	Peningkatan kapasitas dan profesionalisme kelembagaan perencanaanpembangunan daerah ;
f.	Peningkatan kualitas dan konsistensi perencanaan pembangunandaerah dengan optimal ;
g.	Peningkatan kualitas perencanaan pembangunan bidang ekonomi; penelitian, pendataan, dan kerjasama pembangunan;  dansosial budaya ;
h. Peningkatan kualitas perencanaan pembangunan bidang lingkungan hidup, Sumber Daya Alam serta daerah rawan bencana ;
i.	Peningkatan perencanaan pembangunan di kecamatan.
j.	Peningkatan kualitas pengendalian dan evaluasi perencanaan dan pelaksanaan program/kegiatan pembangunan.

4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Seperti telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa untuk mengukur variabel pengembangan sumber daya manusia ini penulis menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu  :

a.  Pendidikan.
b.  Pelatihan
c.  Pengalaman

Masing-masing indikator tersebut terdiri dari 3 (tiga) pertanyaan di dalam angket.  Berikut akan disajikan data yang berhasil dihimpun di lapangan untuk masing-masing indikator Pengembangan sumber daya manusia.

1.  Pendidikan
Pendidikan merupakan unsur paling penting di dalam pekerjaan, tingkat pendidikan seseorang akan menentukan di dalam pelaksanaan tugas bagi seorang pegawai.  Oleh sebab itu pada indikator ini dihimpun data yang berkaitan dengan sampai sejauh mana pihak pimpinan maupun inatansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk meningkatkan jenjang pendidikan mereka serta sampai seberapa jauh keinginan para pegawai itu sendiri untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang mereka miliki pada saat ini.
Data yang berhasil dihimpun berdasarkan angket yang telah dibagikan kepada responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-2.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pendidikan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
1	-	-	8
(25,0%)	12
(37,5%)	12
(37,5%)	32
(100%)	
2	-	-	6
(18,8%)	10
(31,3%)	16
(50,0%)	32
(100%)	
3	-	-	6
(18,8%)	13
(40,6%)	13
(40,6%)	32
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 1, yaitu apakah instansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan untuk peningkatan jenjang pendidikan para pegawainya, 8 orang responden atau 25,0% menjawab jawaban cukup memberikan, 12 orang responden atau 37,5% menjawab jawaban memberikan dan 12 orang responden atau 37,5% memberikan jawaban sangat memberikan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 2, yaitu apakah atasan memberikan dukungan untuk peningkatan jenjang pendidikan bawahan, ada 6 orang responden atau 18,8% yang memberikan jawaban cukup memberikan, 10 orang responden atau 31,3% yang memberikan jawaban memberikan dan 16 orang responden atau 50,0% memberikan jawaban sangat memberikan.  Sedangkan untuk pertanyaan nomor 3, apakah para pegawai mempunyai keinginan untuk meningkatkan jenjang pendidikan mereka, sebanyak 6 orang responden atau 18,8% menjawab cukup ingin, 13 orang responden atau 40,6% menjawab ingin dan 13 orang responden atau 40,6% menjawab sangat ingin.
2.  Pelatihan
Pelatihan ditujukan agar para pegawai mempunyai keterampilan teknis di dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.  Pelatihan ini biasanya diarahkan kepada pelatihan-pelatihan yang berhubungan langsung dengan teknis operasional pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator ini, maka dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel-3.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pelatihan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
4	-	-	6
(18,8%)	13
(40,6%)	13
(40,6%)	32
(100%)	
5	-	-	5
(15,6%)	12
(37,5%)	15
(46,9%)	32
(100%)	
6	-	-	5
(15,6%)	14
(43,8%)	13
(40,6%)	32
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 4, yaitu apakah instansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan,  6 orang responden atau 18,8% menjawab jawaban cukup memberikan, 13 orang responden atau 40,6% menjawab jawaban memberikan, dan 5 orang responden atau 15,6% memberikan jawaban sangat memberikan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 5, yaitu apakah pimpinan memberikan dukungan kepada para pegawai untuk mengikuti program pelatihan, ada 5 orang responden atau 15,6% yang memberikan jawaban cukup mendukung, 12 orang responden atau 37,5% yang memberikan jawaban mendukung dan 15 orang responden atau 40,6% memberikan jawaban sangat mendukung.  Sedangkan untuk pertanyaan nomor 6, yaitu apakah para pegawai mempunyai keinginan untuk mengikuti berbagai macam program pelatihan, 5 orang responden atau 15,6% menjawab jawaban cukup ingin, 14 orang responden atau 43,8% menjawab jawaban ingin, dan 13 orang responden atau 40,6% memberikan jawaban sangat ingin.
3.  Pengalaman
Pengalaman kerja merupakan banyak macam pekerjaan/jabatan serta lamanya seorang pegawai bekerja untuk masing-masing pekerjaan/jabatan yang pernah diduduki.  Banyak macam pekerjaan terdiri dari hal-hal yang berkaitan dengan jumlah jenis pekerjaan yang pernah dijalani, jumlah jenis jabatan yang pernah diduduki dan persepsi pegawai mengenai kebijakan mutasi dan atau rotasi pekerjaan/jabatan
Data yang berkaitan dengan indikator pengalaman ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-4.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pengalaman

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
7	-	-	17
(53,1%)	9
(28,1%)	6
(18,8%)	32
(100%)	
8	-	14
(43,8%))	18
(56,3%))	-	-	32
(100%)	
9	-	4
(12,5%)	8
(25,0%)	12
(37,5%)	8
(25,0%)	32
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket 

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 7, yaitu jumlah jenis pekerjaan yang pernah dijalani, 17 orang responden atau 53,1% menjawab bahwa ada tiga jenis pekerjaan yang pernah mereka jalani, 9 orang responden atau 28,1% menjawab empat jenis pekerjaan dan 6 orang responden atau 18,8% memberikan jawaban lima atau lebih jenis pekerjaan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 8, yaitu jumlah jenis jabatan yang pernah diduduki, ada 14 orang responden atau 43,8% yang memberikan jawaban dua jenis jabatan yang pernah diduduki, dan 18 orang responden atau 56,3% memberikan jawaban tiga jenis jabatan.  Sedangkan untuk pertanyaan nomor 9, yaitu persepsi pegawai mengenai kebijakan mutasi/rotasi jabatan, 4 orang responden atau 12,5% menjawab jawaban tidak baik, 8 orang responden atau 25,0% menjawab jawaban cukup baik,  12 orang responden atau 37,5% memberikan jawaban baik dan 8 responden atau 25,0% memberikan jawaban sangat baik.
4.2.2. Kompetensi Pegawai
1.  Kompetensi Pengetahuan
Kompetensi pengetahuan sangat penting dimiliki oleh seorang pegawai di dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.  Seorang pegawai dituntut untuk memiliki kompetensi yang cukup terhadap pekerjaan ataupun jabatan yang dibebankan kepadanya.  Dengan memiliki kompetensi yang cukup terhadap bidang tugasnya, maka diharapkan pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator Kompetensi pengetahuan ini, maka dapat dilihat data yang disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel-5.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kompetensi Pengetahuan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
10	-	-	4
(12,5%)	14
(43,8%)	14
(43,8%)	32
(100%)	
11	-	-	-	14
(43,8%)	18
(56,3%)	32
(100%)	
12
	-	-	4
(12,5%)	11
(34,4%)	17
(53,1%)	32
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor  10,  apakah para pegawai memahami dengan baik bidang pekerjaannya, 4 orang responden atau 12,5% menjawab cukup memahami, 14 orang responden atau 43,8% menjawab memahami dan 14 orang responden atau 43,8% memberikan jawaban sangat memahami.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 11, yaitu pemahaman para pegawai terhadap prosedur dan mekanisme pekerjaannya, ada 14 orang responden atau 43,8% yang memberikan jawaban memahami, dan 18 orang responden atau 56,3% memberikan jawaban sangat memahami. Sedangkan untuk pertanyaan nomor 12, yaitu apakah para pegawai memahami peraturan-peraturan yang berkaitan dengan bidang tugasnya, 4 orang responden atau 12,5% menjawab cukup memahami, 11 orang responden atau 
34,4% menjawab memahami dan 17 orang responden 53,1% menjawab sangat memahami.

2.  Kompetensi Keterampilan
Disamping kompetensi pengetahuan, hal yang juga dituntut bagi seorang pegawai adalah kompetensi keterampilan.  Kompetensi pengetahuan yang baik jika tidak diimbangi dengan kompetensi keterampilan yang baik pula maka hal itu tidak ada gunanya.  Mengimplementasikan pengetahuan yang dimiliki mempunyai arti strategis di dalam pelaksanaan tugas seorang pegawai.  Pada tahapan implementasi inilah keterampilan sangat dibutuhkan.
Data mengenai indikator Kompetensi keterampilan ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan berikut ini.

Tabel-6.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kompetensi Keterampilan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
13	-	-	4
(12,5%)	15
(46,9%)	13
(40.6%)	32
(100%)	
14	-	-	4
(12,5%)	14
(43,8%)	14
43,8%)	32
(100%)	
15
	-	-	8
(25,0%)	11
(34,4%)	13
(40,6%)	32
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 13, yaitu Kompetensi untuk mengimplementasikan pengetahuan yang dimiliki di dalam pekerjaan, 4 orang responden atau 12,5% menjawab cukup mampu, 15 orang responden atau 46,9% menjawab mampu, dan 13 orang responden atau 40,6% memberikan jawaban sangat mampu.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 14, yaitu Kompetensi para pegawai di dalam menyelesaikan berbagai masalah pekerjaan,  ada 4 orang responden atau 12,5% yang memberikan jawaban cukup mampu, 14 orang responden atau 43,8% yang memberikan jawaban mampu dan 14 orang responden atau 43,8% memberikan jawaban sangat mampu. Sedangkan untuk pertanyaan nomor 15, yaitu apakah ada kesesuaian antara tugas yang diemban para pegawai dengan spesifikasi pekerjaan, 8 orang responden atau 25,0% menjawab cukup sesuai, 11 orang responden atau 34,4% menjawab sesuai dan 13 orang responden atau 40,6% menjawab sangat sesuai.
3.  Kompetensi Sikap/Perilaku
Kompetensi yang juga sangat penting dalam pelaksanaan tugas seorang pegawai adalah Kompetensi sikap/perilaku.  Seorang pegawai dituntut untuk mampu mengadopsi pola hubungan yang ada di dalam organisasi sehingga pola perilakunya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi.  Oleh sebab itu Kompetensi berperilaku dan bersikap dalam hubungannya dengan mekanisme pekerjaan merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan Kompetensi individu maupun organisasi.
Data yang berhasil dihimpun dalam penelitian mengenai indikator pengawasan ini dapat dilihat pada sajian tabel berikut ini.

Tabel-7.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kompetensi Sikap/Perilaku

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
16	-	-	9
(28,1%)	11
(34,4%)	12
(37,5%)	32
(100%)	
17	-	-	9
(28,1%)	13
(40,6%)	10
(31,10%)	32
(100%)	
18
	-	-	6
(18,8%)	12
(37,5%)	14
(43,8%)	32
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 16, yaitu Kompetensi para pegawai untuk beradaptasi dengan pola hubungan yang ada di tempat kerja mereka, 9 orang responden atau 28,1% menjawab cukup mampu, 11 orang responden atau 34,4% menjawab mampu dan 12 orang responden atau 37,5% memberikan jawaban sangat mampu.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 17, yaitu Kompetensi para pegawai untuk beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya, ada 9 orang responden atau 28,1% yang memberikan jawaban cukup mampu, 13 orang responden atau 40,6% yang memberikan jawaban mampu dan 10 orang responden atau 31,10% memberikan jawaban sangat mampu. Sedangkan untuk pertanyaan nomor 18, yaitu apakah para pegawai memahami bahwa di dalam pekerjaan mereka harus mampu menunjukkan dan mengimplementasikan sikap/perilaku yang berorientasi pada pekerjaan, 6 orang responden atau 18,8% menjawab cukup mampu, 12 orang responden atau 37,5% menjawab mampu dan 14 orang responden atau 43,8% menjawab sangat mampu.
4.3. Hasil Analisis Data
Dalam bab ini akan dilakukan analisis sehubungan dengan data yang diperoleh di dalam penelitian.  Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menjawab rumusan masalah di dalam penelitian ini serta menguji dan membuktikan hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini.  Dengan kata lain analisis data dilakukan untuk menguji dan membuktikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment (Pearson).  Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
∑	: Sigma (Jumlah)
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Analisis dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 14.0 for Windows.  Hasil analisis korelasi tersbut di ata disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel-8.  Hasil Analisis Korelasi Product Moment (Pearson)
 	 	Pengembangan sumber daya manusia	Kompetensi	
Pengembangan SDM	Pearson Correlation	1	.910(**)	
 	Sig. (1-tailed)	 	.000	
 	N	32	32	
Kompetensi	Pearson Correlation	.910(**)	1	
 	Sig. (1-tailed)	.000	 	
 	N	32		
**  Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh    rhit = 0,688, ini berarti bahwa hasil tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis dari koefisien korelasi Product Moment (Pearson) untuk n = 32 pada tingkat signifikasi 5%, yaitu 0,349 atau dapat dikatakan pula bahwa rhit = 0,910 > rtab = 0,349  Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel Kompetensi pegawai.
Sementara itu jika hasil tersebut dibandingkan dengan tabel Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap Koefisien Korelasi Product Moment, sebagaimana dimuat pada Bab III, maka hasil perhitungan tersebut berada pada interval 0,80 – 1,000, yang berarti terdapat hubungan yang Sangat Kuat antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel Kompetensi pegawai.
4.4. Hasil Pengujian Hipotesis
Sementara itu untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dan menguji hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini, maka digunakan alat uji t-student  atau yang sering pula disebut dengan uji-t, yang rumusnya adalah sebagai berikut :

dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Perhitungan untuk uji-t ini ini pun dilakukan dengan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows, yaitu dengan menggunakan formulasi dari regresi sederhana yang hasil perhitungannya disajikan dalam tabel berikut ini.

	Tabel-9.  Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

Model	 	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
 	 	B	Std. Error	Beta	 	 	
1	(Constant)
Pengembangan SDM	7.153	2.365	 	3.025	.005	
 		1.665	.138	.910	12.042	.000	
							
a  Dependent Variable: Kompetensi

Dari hasil perhitungan yang disajikan di dalam tabel tersebut di atas terlihat bahwa hasil uji-t adalah sebesar 12,042.  Ini berarti dapat pula dikatakan bahwa thit = 12,042 hasil ini jika dibandingkan dengan nilai pada tabel harga-harga kritis t-student ternyata lebih besar, yaitu thit =12,042 > ttab = 1,697 pada tingkat signifikasi 0,05 untuk n – 2 = 30 (32 – 2 = 30).  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel Kompetensi pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.
BAB  VI
PENUTUP

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan pada bab-bab terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1.	Pengembangan Sumberdaya Manusia merupakan program yang diarahkan untuk meningkatkan kemampuan masing-masing individu pegawai yang paling mungkin untuk memenuhi persyaratan organisasi saat ini dan di masa mendatang. Sementara itu kompetensi pegawai adalah kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.
2.	Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Product Moment yang dihasilkan adalah r = 0,688.  Berdasarkan hasil analisis tersebut, jelas terlihat bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia mempunyai hubungan yang positif dengan variabel kemampuan pegawai.  Hal ini dapat dilihat dari hasil perbandingan antara nilai r empiris (hitung) dengan nilai r teoritis (tabel) pada tabel harga-harga kritis untuk r product moment, yaitu r(hit) = 0,688 > r(tab) = 0,413 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk n = 23. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif dan kuat antara variabel pengembangan
sumber daya manusia dengan variabel kemampuan.
1.	Berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, di dapat hasil t(hit) = 3,873, hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yang terdapat pada tabel harga-harga kritis student-t untuk n-2 pada tingkat signifikansi 0,05, yaitu t(hit) = 3,873 > t(tab) = 1,721.  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan variabel kemampuan pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.

5.2. Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :

1.	Kepada pimpinan instansi yang menajdi obyek di dalam penelitian ini disarankan agar kiranya program pengembangan sumber daya manusia para pegawai yang selama ini sudah relatif cukup baik dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi sehingga kompetensi yang dibutuhkan dari para pegawai dapat lebih ditingkatkan lagi.
2.	Kepada para pegawai disarankan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kemampuan diri serta mendukung seluruh kebijakan 
3.	dari pimpinan yang berkaitan dengan masalah program pengembangan agar kinerja lembaga dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga fungsi pelayanan yang dilakukan dapat dijalankan dengan baik dan maksimal.
4.	Kepada para peneliti yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini disarankan agar lebih memperdalam unit analisisnya, baik variabel maupun indikator penelitian, sehingga dapat lebih mempertajam hasil yang sudah penulis peroleh di dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong. M , 2000. Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives ple, England.

Bambang Swasto, 2001.  Pengembangan Sumber Daya Manusia : Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan, FIA-UNIBRAW, Malang.

Bambang Swasto, 2002  Manajemen Sumber Daya Manusia, FIA-UNIBRAW, Malang.

Barry Cushway, 2001.  Human Resources Management, Penterjemah : Paloepi Tyas Rahadjeng, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Bintoro Tjokroamidjojo dan Mustafadidjaja, 2002. Teori Strategi Pembangunan Nasional, Gunung Agung, Jakarta.

Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J, 2000, People and Competencies, Bidlles, Ltd. London

Daniel C. Fieldman & Hugh J. Arnold, 2000. Mengelola Perilaku Individu dan Kelompok Di Dalam Organisasi, Alih Bahasa : Sunardi Irianto, LP2M, Jakarta.

David Megginson, et.al, 2001. Human Resource Development, Alih Bahasa : Felicia G. Najoan, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Fandi Tjiptono dan Anastasia Diana, 2002.  Total Quality Management, Andi Offset, Yogyakarta.

H. Melayu SP Hasibuan, 2000.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

James AF. Stoner, 2000. Management, LP3ES, Jakarta.

James L. Gibson, et.al, 2001.  Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses, Erlangga, Jakarta.

Kartini Kartono, 2002.  Metodologi Reasearch Sosial, Alumni, Bandung.

Kartini Kartono, 2004.  Pengantar Metodologi Research, Alumni, Bandung.

Koentjaraningrat, 2001. Metode-Metode Penelitian Masyarakat, Gramedia, Jakarta.

KM. Evans, 2002.  Merencanakan Penelitian Dalam Pendidikan, Terjemahan : Arief, Bina Ilmu, Surabaya.

Leonard Nadler, 2001.  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Manuel London, 2003. Toward a Theory of Career Motivation, Terjemahan : Rahmad Subekti, The Academy of Management Review Vol. 62 No.3/1983.

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 2002.  Metodologi Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta.

Michael Armstrong, 2000.  Seri Pedoman Manajemen : Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa : Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Michael E. McGill, 2000.  Organization Development for Operating Managers, PPM, Jakarta.

Moh. Nazir, 2003  Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Paul Hersey & Kenneth H. Blanchard, 2002.  Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Terjemahan : Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.

Randall Schuler & Susan E. Jackson, 2001.  Human Resource Management : Positioning for the 21th Century, Terjemahan : Nurdin dan Yahya, Erlangga, Jakarta.

Richard C. Becheler, 2001.  The Job Characteristics of Industrial Sales Persons : Relationship to Motivation and Satisfaction, Journal of Marketing, Vol. 42/1982.

1.	
Robert L. Mathis and John H. Jackson, 2000.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerjemah : Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.
	
Soekijo Notoatmodjo, 2001.  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Sondang P. Siagian, 2001   Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sutrisno Hadi, 2001.  Metodologi Research, Jilid 2, Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM, Yogyakarta.
T. Hani Handoko, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Winarno Surachmad, 2000  Dasar-Dasar Teknik Research Pengantar Metodologi Ilmiah, Tarsito, Bandung.

Winarno Surachmad, 2002.  Research Suatu Pengantar Ilmiah, Tarsito, Bandung.

W.J.S. Poerwadarminta, 2001  Kamus Umum Bahasa Indonesia, PN Balai Pustaka, Jakarta.

William B. Werther & Keith Davis, 2000.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa : Adiwiyono, PT. Gunung Agung, Jakarta.