ANALISIS PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PENINGKATAN KEMAMPUAN PEGAWAI DI KANTOR DINAS PERKEBUNAN KABUPATEN KUTAI TIMUR

Suhardiman1, dan Salasiah2
1Administrasi Negara, Fisipol, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda, Indonesia.
2Dosen Fisipol, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda 75124, Indonesia.
E-Mail: Nuraeni@untag-smd.ac.id

ABSTRAK
NUR AENI.  Analisis Program Pelatihan dan Pengembangan Pegawai Terhadap Peningkatan Kemampuan Pegawai Pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Program Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Peningkatan Kemampuan Pegawai Pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel Program Pelatihan dan Pengembangan dengan variabel Peningkatan Kemampuan Pegawai Pegawai  Pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur  Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,542 yang berarti terdapat hubungan yang sedang diantara kedua variabel.
Sementara itu hasil uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar  3,717.  Hasil ini jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n – 2 adalah 1,696.  Ini berarti terdapat pengaruh yg signifikan dari variabel Program Pelatihan dan Pengembangan terhadap Peningkatan Kemampuan Pegawai Pegawai.  Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai, permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan.

Kata Kunci : Pengembangan pegawai, Peningkatan

BAB l
PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang Masalah
Dalam kegiatan operasioanal sebuah organisasi modern, pada saat ini setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang benar-benar mampu untuk menjawab berbagai tantangan perubahan yang semakin kompleks, baik perubahan dalam hal pengelolaan manajemen sebuah organisasi maupun perubahan teknologi yang semakin modern. Untuk itu maka setiap organisasi harus mampu mengembangkan dan meningkatkan kemampuan para anggotanya agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai tantangan perubahan yang begitu cepat terjadi.
Kemampuan pegawai yang sesuai tuntutan tugas pekerjaan, merupakan salah satu faktor penting untuk mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai tujuan. Program pengembangan pegawai melalui pelatihan yang sesuai dan kontinyu merupakan sarana untuk memutakhirkan kemampuan pegawai tersebut. 
Satu hal yang perlu kita pahami bersama adalah bahwa jika kita berbicara mengenai masalah pegawai hal ini erat kaitannya dengan strategi organisasi secara menyeluruh.  McKenna & Beech (1995) mengatakan bahwa sebelum kita membicarakan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, maka harus dipahami terlebih dahulu perencanaan strategis dari organisasi tersebut, karena strategi yang digunakan berkaitan dengan penggunaan sumber-sumber daya yang efisien.  Salah satu dasar yang dapat dipedomani di dalam perencanaan strategis bagi suatu organisasi menurut Walker (1980) adalah mengembangkan strategi.  Ini merupakan tahap dimana organisasi mulai memikirkan secara strategis sumber daya manusianya.
Pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan program yang diarahkan untuk meningkatkan kemampuan masing-masing individu pegawai yang paling mungkin untuk memenuhi persyaratan organisasi saat ini dan di masa mendatang.  Oleh sebab itu pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan pengalaman belajar yang diorganisir pada periode waktu tertentu untuk menentukan kemungkinan perubahan kinerja atau secara umum meningkatkan kemampuan individu.
Dengan adanya program pelatihan dan pengembangan pegawai dapat membantu memastikan organisasi mempunyai orang-orang yang cakap dan berpengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Suatu organisasi bertujuan melatih dan mengembangkan para pegawainya untuk memperoleh tingkat kemampuan yang diperlukan dalam pekerjaan mereka dengan cepat dan ekonomis, serta mengembangkan kemampuan dari para pegawai yang ada sehingga kinerja mereka dapat ditingkatkan dan mereka benar-benar siap untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
Tujuan utama di dalam program pelatihan dan pengembangan pegawai adalah agar kinerja mereka di masa yang akan datang dapat lebih ditingkatkan lagi, mengingat bahwa kinerja organisasi hanya dapat dicapai dengan baik apabila kinerja individu juga baik.  Sementara itu kinerja individu hanya dapat dicapai dengan baik jika para pegawai memiliki kemampuan yang baik di dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.
Peningkatan kemampuan pegawai merupakan tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan pegawai. Lebih lanjut, dengan peningkatan kemampuan tersebut, diharapkan pegawai dapat berhasil dalam menjalankan tugasnya. Oleh sebab itu dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan diharapkan kemampuan pegawai sebelumnya maupun kemampuan pegawai saat ini sebagai akibat pelatihan merupakan faktor personal yang menentukan keberhasilan implementasi pelaksanaan tugas mereka.
Kendala yang seringkali dihadapi oleh organisasi dalam pencapaian tujuannya adalah adanya kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai dengan tuntutan tugas yang harus diemban oleh para pegawai tersebut, sehingga seringkali sasaran organisasi tidak dapat dicapai secara efektif.  Disamping hal tersebut kesenjangan antara kemampuan dan tuntutan tugas dapat pula mengakibatkan in-efisiensi di dalam pelaksanaan tugas para pegawai, akibatnya akan terjadi pemborosan diberbagai bidang, seperti biaya, waktu, jumlah pegawai dan lain sebagainya.
Dengan fenomena tersebut di atas maka biasanya jalan terbaik untuk mengatasi kesenjangan tersebut adalah dengan dilaksanakannya program pelatihan dan pengembangan pegawai.  Program ini diharapkan dapat mengurangi atau bahkan menutup kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan tuntutan tugas yang harus mereka emban.
Peningkatan kemampuan para pegawai melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan merupakan suatu hal yang mutlak terus dilakukan secara berkesinambungan oleh suatu organisasi.  Di dalam era globalisasi seperti saat ini, dimana tingkat perubahan terjadi begitu cepat, yang mengakibatkan setiap organisasi harus mempunyai kemampuan adaptasi yang tinggi terhadap perubahan tersebut, maka kegiatan pelatihan dan pengembangan pegawai tidak dapat diabaikan begitu saja.  Dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan organisasi diharapkan mampu menghadapi tuntutan perubahan yang terus terjadi karena mereka memiliki pegawai yang mempunyai kemampuan untuk menghadapi tuntutan perubahan tersebut.  Oleh sebab itu kegiatan pelatihan dan pengembangan pegawai harus di arahkan pada peningkatan kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan dan kemampuan sikap.  Dengan ketiga kemampuan ini diharapkan para pegawai dapat bekerja lebih baik sesuai dengan tuntutan tugas yang harus mereka emban.
Dari uraian-uraian tersebut di atas maka penulis merasa tertarik untuk mengangkat issue tersebut di dalam penelitian ini, oleh sebab itu penulis memilih judul penelitian ini adalah : Analisis Program Pelatihan dan Pengembangan Pegawai Terhadap Peningkatan Kemampuan Pegawai di Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur

1.2.  Rumusan Masalah
Apakah Program Pelatihan dan Pengembangan Pegawai mempunyai pengaruh yang positif terhadap Peningkatan Kemampuan Pegawai di Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur?

BAB  III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini termasuk ke dalam kelompok penelitian verifikatif (causalitas) yaitu suatu penelitian untuk mencari hubungan sebab akibat antara independen variabel dengan dependen variabel, yang kemudian dilanjuitkan dengan pengujian dan pembuktian hipotesis penelitian.

3.2.   Definisi Operasional
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan di dalam penelitian ini maka terlebih dahulu perlu dirumuskan definisi operasional dari masing-masing variabel.
Definisi operasional merupakan petunjuk yang berkenaan dengan bagaimana suatu variabel diukur.  Atau dengan kata lain definisi operasional merupakan petunjuk dalam pengukuran variabel yang dapat membuktikan kebenaran hipotesis.
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.	Pelatihan dan Pengembangan, dengan indikator-indikator :
a.  Pendidikan.
b.  Pelatihan Teknis Operasional.
c.  Pelatihan Penjenjangan.
2.	Kemampuan Pegawai, dengan indikator-indikator :
a.  Kemampuan Pengetahuan.
b.  Kemampuan Keterampilan.
c.  Kemampuan Sikap.

3.3. Sampling, Populasi dan Sampel
Sebelum penulis mengemukakan cara atau teknik pengambilan sampel dari populasi yang ada di lokasi penelitian, terlebih dahulu akan dipaparkan pengertian dari populasi dan sampel.  Sutrisno Hadi (2002) mengemukakan bahwa populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki.  Sementara itu sebagian individu yang diselidiki disebut dengan sampel atau contoh.
Winarno Surachmad (2001) mengatakan bahwa karena tidak memungkinkan penyelidikan secara langsung menyelidiki segenap populasi padahal tujuan penyelidikan adalah menemukan generalisasi yang berlangsung secara umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja dari populasi, yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.
Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan dari satuan universe yang menjadi obyek penelitian.  Sedangkan sampel adalah sebagian dari satuan universe dari obyek penelitian itu.
Dengan berpedoman pada uraian di atas dan mengingat jumlah populasi yang ada di lokasi penelitian relatif cukup banyak, maka penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 33 orang atau 75% dari populasi yang jumlahnya 44 orang.  Pengambilan sampel dilakukan secara random dengan menggunakan teknik undian.

3.4.   Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan, maka penulis mempergunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain adalah sebagai berikut :

1.	Riset Kepustakaan, disini penulis mengadakan penelaahan kepustakaan guna mendapatkan informasi ilmiah berupa teori dan konsep yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
2.	Riset Lapangan, disini penulis mengadakan penelitian dengan cara terjun langsung ke lapangan dimana obyek penelitian berada.  Untuk penelitian lapangan ini penulis melakukannya dengan beberapa metode, yaitu :
a.  Observasi
Yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala subyek yang diselidiki.  Dalam observasi ini penulis menggunakan observasi partisipan, artinya penulis tidak mengambil jarak dengan subyek yang diselidiki, melainkan merupakan bagian dari subyek yang diteliti.  Hal ini dilakukan dengan pertimbangan agar data dan informasi yang diperoleh lebih valid adanya.
b.	Interview
Interview atau wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada responden, dikerjakan secara sistematis dan berdasarkan kepada tujuan penelitian.
c.	Angket
Disini penulis membuat angket/daftar pertanyaan dan menyebarkannya kepada seluruh responden yang di teliti.

3.5.   Teknik Analisis Data Yang Dipergunakan
Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment (Pearson).  Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
∑	: Sigma (Jumlah)
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

BAB  IV

HASIL PENILITIAN

4.1.  Gambaran Lokasi Penelitian
 	Perencanaan pembangunan daerah secara global merupakan pondasi awal perencanaan setiap satuan perangkat kerja di lingkungan pemerintah daerah dalam menyusun tahapan demi tahapan kinerja pada struktur dan teknis bidang masing-masing sesuai tugas pokok dan fungsinya. Dalam hal ini, penyusunan rencana strategis SKPD dalam Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur  tahun 2016 - 2021 akan selalu berpedoman kepada RPJMD Kabupaten Kutai Timur  2016-2021 agar terjadi keselarasan dalam pembangunan daerah di Kabupaten Kutai Timur. Oleh karena itu, Dinas Perkebunan yang merupakan salah satu satuan kerja di sektor pertanian dalam arti luas merencanakan setiap tahapan pem-bangunan jangka menengah subsektor perkebunan dengan memperhatikan setiap rincian domain perencanaan pembangunan jangka menengah Kabupaten Kutai Timur pada periode yang bersangkutan. 
Visi dan misi pembangunan sebagai corong terdepan target pembangunan di setiap sektor perencanaan merupakan rumusan utama dan tahapan terpenting dalam mewujudkan kerangka kerja setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam penyusunan dokumen renstra SKPD. Begitu pula Dinas Perkebunan, dalam rangka peningkatan setiap lini subsektor perkebunan perlu dirumuskan visi dan misi sebagai pondasi awal kelembagaan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Visi kelembagaan akan menjelaskan arah tujuan adatu potret ideal
Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur sebagai instansi/lembaga kredibel di masa mendatang sebagai dukungan sebuah sistem birokrasi maupun pelayanan publik terhadap setiap keberhasilan pembangunan daerah dan nasional. Sedangkan misi merupakan rumusan umum mengenai trigger hingga upaya-upaya yang akan dilaksanakan dalam rangka mewujudkan visi kelembagaan secara efektif dan efisien. Misi yang diemban oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur merupakan dasar dari setiap sasaran pembangunan oleh pemerintah provinsi sekaligus mengawali penyusunan program/kegiatan perencanaan kinerja Dinas Perkebunan

Visi dan Misi SKPD Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur Tahun 2026 - 2021 : 
Sebagai instansi pemerintah yang visioner, Dinas Perkebunan harus memiliki pandangan jauh ke depan dengan segala perencanaan dan realisasi untuk selalu berkarya dalam pembangunan daerah sehingga di setiap periode pembangunan dapat eksis, antisipatif, inovatif, dan produktif. Visi adalah suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan dengan berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan serta dibangun melalui proses refleksi dan proyeksi yang digali dari nilai-nilai luhur seluruh komponen stakeholder pembangunan, maka Visi Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur yang ingin diwujudkan melalui pembangunan subsektor perkebunan selama tahun 2016-2021 adalah :

“TERWUJUDNYA PENINGKATAN PRODUKSI PERKEBUNAN 
YANG BERDAYA SAING DAN BERKELANJUTAN”

Visi Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur memiliki kekuatan dalam memaknai kalimat di setiap rangkaian kata-katanya, bahwa Dinas Perkebunan sebagai instansi/lembaga naungan pemerintah daerah Kabupaten Kutai timur mengemban tugas untuk mengawal Program Pembangunan yang menjadi Visi Bupati Kutai Timur berdasarkan formulasi hasil analisis sektor perkebunan dalam kerangka pengembangan potensi daerah, identifikasi dan penyelesaian permasalahan pokok, serta antisipasi isu-isu strategis. Visi Pembangunan 2016-2021 yang telah ditetapkan memiliki makna sebagai berikut:
1.	Terwujudnya Peningkatan Produksi Perkebunan yang  memiliki makna adalah Semua Bidang serta  pelaku usaha perkebunan memiliki komitmen untuk mendukung dan melaksanakan Program serta kegiatan  yang berhubungan menuju Peningkatan Produksi dan berkembangnya industri perkebunan;
2.	Mempunyai daya saing yang dimaknai dengan berkembangnya  komoditi unggulan yang berproduksi tinggi dan mampu berkompetisi ditingkat regional, nasional dan global;
3.	Berkelanjutan  dimaknai dengan terlaksananya pembangunan perkebunan yang serasi dan seimbang yang ditinjau dari segi ekonomi, ekologi dan budaya.  
Misi  
Untuk mewujudkan  Visi tersebut diatas maka Dinas perkebunan menetapkan misi sebagai berikut : 
1.	Meningkatkan Pengembangan Perkebunan
Dalam jangka menengah (kurun waktu 5 tahun ke depan), secara makro komoditi perkebunan Kabupaten Kutai Timur seperti kelapa sawit, karet, kakao, lada, dan aren memiliki kesempatan dalam pengembangan produk yang tinggi sehingga diproyeksikan menjadi komoditi unggulan sehingga dapat berperan sebagai sumber devisa, penyedia lapangan kerja, sumber pendapatan petani, serta berperan dalam upaya peningkatan pelestarian lingkungan hidup. Sedangkan pada tingkat mikro, beberapa komoditi perkebunan (kelapa sawit dan karet) telah menjadi sumber pendapatan yang dapat meningkatkan kesejahteraan bagi pelaku usahanya. Oleh sebab itu, untuk melaksanakan pengembangan komoditas unggulan perkebunan dalam jangka menengah tahun 2016-2021, ditempuh serangkaian program peningkatan produksi subsektor perkebunan melalui:

2.	Meningkatkan Kelembagaan dan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang bergerak di subsektor perkebunan menjadi poin penting dalam perwujudan visi renstra Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur baik pada periode saat ini maupun periode-periode yang akan datang. Namun hal tersebut menjadi permasalahan saat ini, karena petani perkebunan khususnya di Kabupaten Kutai  Timur kurang memiliki skill yang memadai dalam menjalankan perkebunan baik dari segi kemampuan teknis maupun kemampuan manajerialnya. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan pemberdayaan petani sebagai upaya mendampingi, memotivasi, serta mendorong petani untuk mengorganisasikan diri dalam suatu wadah kelembagaan usaha untuk mensinergikan setiap potensi yang dimiliki. Dengan adanya optimalisasi kelembagaan tersebut, diharapkan kemampuan pekebun dalam segi teknis, manajemen, hingga pemasaran hasil perkebunan dapat meningkat sehingga terbentuk pekebun yang handal sekaligus organisasi perkebunan masyarakat yang kuat dan mandiri. Realisasi dari misi ini akan mendorong peningkatan posisi tawar pekebun dalam aspek usaha perorangan maupun dalam melakukan kerjasama dengan mitra usahanya. Poin penting dalam penguatan aspek kelembagaan dan pemasaran adalah penyempurnaan koordinasi dan komunikasi baik antara pemerintah pusat, provinsi, dan kabupaten/kota atau dari pemerintah daerah ke satuan kerja perangkat daerah terkait. 
Penguatan aspek kelembagaan dan pemasaran merupakan pendukung dari misi pertama dan kedua yang mengimplementasikan peningkatan produksi perkebunan, peningkatan kualitas hasil produksi, dan peningkatan nilai tambah produk

3.	Meningkatkan Pelayanan Administrasi Publik
Tugas dan fungsi dari Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur  sebagai perumusan kebijakan teknis bidang perkebunan sesuai dengan rencana strategis yang ditetapkan Pemerintah Daerah yaitu: perencanaan, pembinaan dan pengendalian kebijakan teknis di bidang perkebunan, perumusan, pembinaan dan pengendalian kebijakan teknis Pengembangan, Produksi dan Usaha Tani serta Perlindungan Tanaman Perkebunan, serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan bidang tugasnya sehingga mampu untuk memberikan pelayanan yang maksimal dan profesonal bagi masyarakat khususnya petani perkebunan dan stakeholder yang berkecimpung di bidang perkebunan.

TUJUAN DAN SASARAN  
Tujuan adalah merupakan penjabaran atau implementasi pernyataan  misi dan hasil akhir yang akan dicapai  dalam kurun waktu selama lima tahun sejak 2016-2020. Dengan dilatarbelakangi oleh berbagai isu-isu strategis yang ingin dicapai oleh semua sub-sub unit kerja Organisasi Dinas Perkebunan, maka tujuan dan sasaran dari misi yang ditetapkan adalah sebagai berikut : 
1.	Misi Pertama adalah : Meningkatkan Pengembangan Perkebunan , yang mempunyai tujuan sebagai berikut
-	Terwujudnya pengembnagan perkebunan yang berdaya saing dan berkelanjutan
2.	Misi Kedua adalah Meningkatkan Kelembagan dan Sumber Daya Manusia , yang mempunyai tujuan :
-	Menujudkan kualitas dan kuantitas SDM yang professional serta tata organisasi/kelembagaan yang dinamis pada lingkup perkebunan
3.	Misi Ketiga Meningkatkan Pelaynan Administrasi Publik, yang mempunyai tujuan sebagai berikut
-	Terwujudnya pelayanan tentang informasi data perencanaan dan pelaporan perkebunan
-	Terwujudnya pengelolaan administrasi perkantoran , keuangan dan kepegawaian perkebunan
Sasaran merupakan sesuatu yang akan dicapai/dihasilkan secara nyata oleh Dinas Perkebunan dalam periode lima tahun ke depan sesuai dengan penjabaran dari tujuan rencana strategis. Dari keempat  tujuan Renstra Dinas Perkebunan, dapat dirumuskan turunan tujuan berupa sasaran-sasaran perencanaan pembangunan subsektor perkebunan yang efektif dan efisien serta memiliki indikator yang spesifik, jelas, dan terukur sebagai bahan evaluasi, monitoring, dan perencanaan pembangunan di masa yang akan datang. Sasaran yang ingin dicapai oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur  periode 2016-2021 sebagai pendukung pembangunan daerah adalah sebagai berikut:
1.	Tujuan Pertama , Terwujudnya Pengembangan perkebunan yang Berdaya Saing dan Berkelanjutan , dapat dicapai dengan sasaran :
-	Memfasilitasi penyiapan Data Potensi, Legalitas dan tata Kelola lahan Pengembangan Perkebunan
-	Meningkatkan Ekstensifikasi, Intensifikasi dan Rehabilitasi Tanaman Perkebunan
-	Meningkatkan penanganan Perlindungan Tanaman dan Gangguan Usaha Perkebunan
-	Meningkatkan Nilai Tambah dan Pemasaran Hasil Perkebunan
2.	Tujuan Kedua , Terwujudnya kualitas dan Kuantitas SDM yang Profesional serta Tata Organisasi / Kelembagaan yang dinamis pada lingkup perkebunan , dapat dicapai dengan sasaran :
-	Meningkatkan Kualitas dan kuantitas SDM Perkebunan yang memadai
-	Meningkatkan pertumbuhan dan penataan kelembagaan dinas dan Usaha lingkup Perkebunan
3.	Tujuan Ketiga , Terwujudnya Pelayanan tentang Informasi dan Perencanaan - Pelaporan Perkebunan, dengan sasaran :
Meningkatkan pelayanan Informasi Data Perencanaan dan Pelaporan SKPD Dinas Perkebunan
4.	Tujuan Keempat, Terwujudnya pengelolaan administrasi Perkantoran, keuangan dan Kepegawaian Perkebunan, dengan sasaran :
-	Meningkatkan Kuantitas dan kualitas Sarana dan Parsarana Perkebunan
-	Meningkatkan Pelayanan tata Kelola Administrasi Perkantoran dan Keuangan Pada Dinas Perkebunan

STRATEGI DAN KEBIJAKAN DINAS PERKEBUNAN KABUPATEN KUTAI TIMUR
Sebagai dinas teknis yang memiliki tugas pokok dan fungsi pada sektor pertanian, Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai  Timur menjabarkan tujuan dan sasaran dengan cukup terarah pada kerangka pembangunan kabupaten namun tetap mengerucut pada pola subsektor perkebunan. Untuk merealisasikan tujuan dan sasaran dalam Rencana Strategi (Renstra) Dinas Perkebunan diperlukan strategi dan kebijakan yang secara teknis disesuaikan pada arah pembangunan daerah sehingga tetap berjalan sesuai koridor perencanaan pembangunan secara menyeluruh. Penyusunan strategi dan kebijakan pada Renstra Dinas Perkebunan akan melibatkan keseluruhan elemen kelembagaan Dinas Perkebunan maupun pelaku langsung subsektor perkebunan (masyarakat dan swasta). Oleh karena itu, dalam pelaksanaan program/kegiatan perlu adanya koordinasi dan sinkronisasi sehingga mempermudah pencapaian tujuan dan sasaran pembangunan di subsektor perkebunan dan pembangunan Kabupaten Kutai Timur pada umumnya. 
Strategi adalah rangkaian cara atau langkah-langkah yang berisikan program-program indikatif dalam rangka meningkatkan persentase keberhasilan pencapaian pembangunan daerah baik secara umum maupun sektoral. Strategi merupakan kesatuan rencana yang umum, luas, dan terintegrasi yang menghubungkan antara sumber daya, potensi, program kerja, dan permasalahan yang menghadang dalam rangka mewujudkan cita-cita pemerintah daerah untuk menyejahterakan masyarakatnya. Strategis harus bersifat terus meningkat serta taktis terhadap ruang lingkup yang terbatas dan periode waktu dalam pencapaian tujuan. Sedangkan rumusan strategi merupakan pernyataan yang menjelaskan bagaimana sasaran akan dicapai dengan tindak lanjut berupa penyusunan serangkaian kebijakan yang tepat. Dalam pencapaian visi dan misinya, Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai  Timur harus memiliki strategi-strategi yang dihasilkan dari analisis maupun kajian baik pada evaluasi pembangunan subsektor perkebunan periode sebelumnya, isu-isu dan permasalahan yang sedang maupun akan dihadapi, hingga dampak positif maupun negatif dari program/kegiatan pendukung pembangunan daerah dan subsektor perkebunan yang mengarah pada kekuatan atau keunggulan untuk meraih peluang dan tantangan dalam mencapai cita-cita pembangunan daerah. 
Kebijakan merupakan suatu bentuk, hasil, produk, atau fungsi dari suatu kesepahaman melalui analisis panjang terkait rumusan, rincian, penjelasan, maupun penilaian atas suatu permasalahan pembangunan daerah yang dikelola sedemikian rupa sehingga menghasilkan tahapan-tahapan dalam pelaksanaan program/kegiatan. Kebijakan yang akan diambil memberikan arah dalam menentukan bentuk konfigurasi program/kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran pembangunan. Kebijakan dapat bersifat internal yang berarti kebijakan dalam mengelola pelaksanaan program-program pembangunan maupun bersifat eksternal yang memiliki fokus kebijakan dalam rangka mengatur, mendorong, dan memfasilitasi kegiatan masyarakat. 
Dalam upaya mencapai tujuan dan sasaran pembangunan subsektor perkebunan, Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai  Timur menyusun strategi dalam mengaplikasikan setiap program/kegiatan pembangunan daerah khususnya subsektor perkebunan. Berikut strategi dan kebijakan Dinas Perkebunan dalam Renstra tahun 2016-2021.
Wilayah yang diambil di dalam pelaksanaan penelitian ini adalah di Kabupaten Kutai Timur.  Secara lebih spesifik lagi penelitian ini mengambil lokasi di kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur..
Pemilihan lokasi penelitian di kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kutai Timur tersebut dilakukan semata-mata atas dasar pertimbangan dari aspek efisiensi dan efektivitas di dalam pelaksanaan penelitian, karena penulis bertempat tinggal di daerah kecamatan tersebut.  Oleh sebab itu penulis dapat menghemat waktu maupun biaya di dalam pelaksanaan penelitian.

4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Pelatihan dan Pengembangan
Seperti telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa untuk mengukur variabel Pelatihan dan pengembangan ini penulis menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu  :
a.  Pendidikan.
b.  Pelatihan Teknis Operasional.
c.  Pelatihan Penjenjangan.
Masing-masing indikator tersebut terdiri dari 2 (dua) pertanyaan di dalam angket.  Berikut akan disajikan data yang berhasil dihimpun di lapangan untuk masing-masing indikator Pelatihan dan pengembangan.

1.  Pendidikan
Pendidikan merupakan unsur paling penting di dalam pekerjaan, tingkat pendidikan seseorang akan menentukan di dalam pelaksanaan tugas bagi seorang pegawai.  Oleh sebab itu pada indikator ini dihimpun data yang berkaitan dengan sampai sejauh mana pihak pimpinan maupun inatansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk meningkatkan jenjang pendidikan mereka serta sampai seberapa jauh keinginan para pegawai itu sendiri untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang mereka miliki pada saat ini.
Data yang berhasil dihimpun berdasarkan angket yang telah dibagikan kepada responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-2.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pendidikan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
1	-	-	4
(12,1%)	15
(45,5%)	14
(42,4%)	33
(100%)	
2	-	-	5
(15,2)	14
(42,4%)	14
(42,4%)	33
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 1, apakah pimpinan memberikan dukungan untuk peningkatan jenjang pendidikan bawahannya, 4 orang responden atau 12,1% menjawab cukup mendukung, 15 orang responden atau 45,5% menjawab mendukung dan 14 orang responden atau 42,4% memberikan jawaban sangat mendukung.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 2,  apakah pegawai bersangkutan mempunyai keinginan untuk meningkatkan jenjang pendidikannya, ada 5 orang responden atau 15,2% yang memberikan jawaban cukup mempunyai keinginan, 14 orang responden atau 

42,4% yang memberikan jawaban mempunyai keinginan dan 12 orang responden atau 42,4% memberikan jawaban sangat mempunyai keinginan.

2.  Pelatihan Teknis Operasional
Pelatihan teknis operasional ditujukan agar para pegawai mempunyai keterampilan teknis di dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.  Pelatihan ini biasanya diarahkan kepada pelatihan-pelatihan yang berhubungan langsung dengan teknis operasional pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator ini, maka dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel-3.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pelatihan Teknis Operasional

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
3	-	3
(9,1%)	6
(18,2%)	13
(39,4%)	11
(33,3%)	33
(100%)	
4	-	-	5
(15,2%)	13
(39,4%)	15
(45,5%)	33
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 3,  apakah pimpinan memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan teknis operasional, 3 orang responden atau 9,1% menjawab kurang diberikan kesempatan, 6 orang responden atau 18,2% menjawab cukup diberikan kesempatan, 13 orang responden atau 39,4% menjawab diberikan kesempatan dan 11 orang responden atau 33,3% memberikan jawaban sangat diberikan kesempatan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 4, yaitu sejaumana keinginan pegawai untuk mengikuti pelatihan teknis operasional, ada 5 orang responden atau 15,2% yang memberikan jawaban cukup ingin, 13 orang responden atau 39,4% yang memberikan jawaban ingin dan 15 orang responden atau 45,5% memberikan jawaban sangat ingin.

3.  Pelatihan Penjenjangan

Di dalam sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil pelatihan penjenjangan merupakan salah satu indikator di dalam menunjang kinerja seorang pegawai.  Dengan mengikuti latihan penjenjangan seorang pegawai dapat meningkatkan kemampuan dan kualifikasi mereka untuk menduduki jabatan struktural tertentu.  Oleh sebab itu dengan adanya pelatihan penjenjangan ini diharapkan kemampuan manajerial mereka dapat lebih ditingkatkan.
Data yang berkaitan dengan indikator pelatihan penjenjangan ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-4.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pelatihan Penjenjangan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
5	-	-	4
(12,1%)	12
(36,4%)	17
(51,5%)	33
(100%)	
6	-	-	2
(6,1%)	19
(57,6%)	12
(36,4%)	33
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 5, yaitu kesempatan untuk mengikuti pelatihan penjenjangan, 4 orang responden atau 12,1% menjawab jcukup diberikan kesempatan, 12 orang responden atau 36,4% menjawab diberikan kesempatan dan 17 orang responden atau 51,5% memberikan jawaban sangat diberikan kesempatan.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 6,  sejauhmana keinginan para pegawai untuk mengikuti pelatihan penjenjangan, ada 2 orang responden atau 6,1% yang memberikan jawaban cukup ingin, 19 orang responden atau 57,6% yang memberikan jawaban ingin dan 12 orang responden atau 36,4% memberikan jawaban sangat ingin.

4.2.2.  Kemampuan Pegawai
1.  Kemampuan Pengetahuan
Kemampuan pengetahuan sangat penting dimiliki oleh seorang pegawai di dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari.  Seorang pegawai dituntut memiliki pengetahuan yang cukup terhadap pekerjaan ataupun jabatan yang dibebankan kepadanya.  Dengan memiliki pengetahuan yang cukup terhadap bidang tugasnya, maka diharapkan pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator kemampuan pengetahuan ini, maka dapat dilihat data yang disajikan pada tabel di bawah ini.

Tabel-5.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kemampuan Pengetahuan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
7	-	-	2
(6,1%)	11
(33,3%)	20
(60,6%)	33
(100%)	
8	-	-	-	10
(30,3%)	23
(69,7%)	33
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 7,  apakah para pegawai memahami dengan baik bidang pekerjaannya, 2 orang responden atau 6,1% menjawab cukup memahami, 11 orang responden atau 33,3% menjawab memahami dan 20 orang responden atau 60,6% memberikan jawaban sangat memahami.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 8, yaitu pemahaman para pegawai terhadap prosedur dan mekanisme pekerjaannya, ada 10 orang responden atau 30,3% yang memberikan jawaban memahami, dan 23 orang responden atau 69,7% memberikan jawaban sangat memahami.

2.  Kemampuan Keterampilan
Disamping kemampuan pengetahuan, hal yang juga dituntut bagi seorang pegawai adalah kemampuan keterampilan.  Kemampuan pengetahuan yang baik jika tidak diimbangi dengan kemampuan keterampilan maka hal itu tidak ada gunanya.  Mengimplementasikan pengetahuan yang dimiliki mempunyai arti strategis di dalam pelaksanaan tugas seorang pegawai.  Pada tahapan implementasi inilah keterampilan sangat dibutuhkan.
Data mengenai indikator kemampuan keterampilan ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan berikut ini
Tabel-6.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kemampuan Keterampilan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
9	-	-	1
(3,0%)	10
(30,3%)	22
(66,7%)	33
(100%)	
10	-	-	2
(6,1%)	20
(60,6%)	11
(33,3%)	33
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 9, yaitu kemampuan untuk mengimplementasikan pengetahuan yang dimiliki di dalam pekerjaan, 1 orang responden atau 3,0% menjawab cukup mampu, 10 orang responden atau 30,3% menjawab mampu, dan 22 orang responden atau 66,7% memberikan jawaban sangat mampu.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 10, yaitu kemampuan para pegawai di dalam menyelesaikan berbagai masalah pekerjaan,  ada 2 orang responden atau 6,1% yang memberikan jawaban cukup mampu, 20 orang responden atau 60,6% yang memberikan jawaban mampu dan 11 orang responden atau 33,3% memberikan jawaban sangat mampu.

3.  Kemampuan Sikap/Perilaku
Kemampuan yang juga sangat penting dalam pelaksanaan tugas seorang pegawai adalah kemampuan sikap/perilaku.  Seorang pegawai dituntut untuk mampu mengadopsi pola hubungan yang ada di dalam organisasi sehingga pola perilakunya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi.  Oleh sebab itu kemampuan berperilaku dan bersikap dalam hubungannya dengan mekanisme pekerjaan merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kemampuan individu maupun organisasi.
Data yang berhasil dihimpun dalam penelitian mengenai indikator pengawasan ini dapat dilihat pada sajian tabel berikut ini.

Tabel-7.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kemampuan Sikap/Perilaku

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
11	-	-	3
(9,1%)	8
(24,2%)	22
(66,7%)	27
(100%)	
12	-	-	1
(3,0%)	19
(57,6%)	13
(39,4%)	27
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 11, yaitu kemampuan para pegawai untuk beradaptasi dengan pola hubungan yang ada di tempat kerja mereka, 3 orang responden atau 9,1% menjawab cukup mampu, 8 orang responden atau 24,2% menjawab mampu dan 

22 orang responden atau 66,7% memberikan jawaban sangat mampu.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 12, yaitu kemampuan para pegawai untuk beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya, ada 1 orang responden atau 3,0% yang memberikan jawaban cukup mampu, 19 orang responden atau 57,6% yang memberikan jawaban mampu dan 13 orang responden atau 39,4% memberikan jawaban sangat mampu.

4.3.   Hasil Analisis Data Yang Dipergunakan
Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment (Pearson).  Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
∑	: Sigma (Jumlah)
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Analisis dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows.  Hasil analisis korelasi tersbut di ata disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel-8.  Hasil Analisis Korelasi Product Moment (Pearson)
 	 	Pelatihan dan Pengembangan	Kemampuan Pegawai	
Pelatihan dan Pengembangan	Pearson Correlation	1	.542(**)	
 	Sig. (1-tailed)	 	.000	
 	N	33	33	
Kemampuan Pegawai	Pearson Correlation	.542(**)	1	
 	Sig. (1-tailed)	.000	 	
 	N	33	33	
**  Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh    rhit = 0,542, ini berarti bahwa hasil tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis dari koefisien korelasi Product Moment (Pearson) untuk n = 33 pada tingkat signifikasi 5%, yaitu 0,344. atau dapat dikatakan pula bahwa rhit = 0,542 > rtab = 0,344.  Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel Program Pelatihan dan Pengembangan dengan variabel Kemampuan Pegawai.
Sementara itu jika hasil tersebut dibandingkan dengan tabel Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap Koefisien Korelasi Product Moment, sebagaimana dimuat pada Bab III, maka hasil perhitungan tersebut berada pada interval 0,40 – 0,542, yang berarti terdapat hubungan yang sedang antara variabel Pelatihan dan Pengembangan dengan variabel Kemampuan Pegawai.

4.4.  Hasil Pengujian Hipotesis
Sementara itu untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dan menguji hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini, maka digunakan alat uji t-student  atau yang sering pula disebut dengan uji-t, yang rumusnya adalah sebagai berikut :

dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Perhitungan untuk uji-t ini ini pun dilakukan dengan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows, yaitu dengan menggunakan formulasi dari regresi sederhana yang hasil perhitungannya disajikan dalam tabel berikut ini.

  Tabel-9.  Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model	 	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
 	 	B	Std. Error	Beta	B	Std. Error	
1	(Constant)	3.524	5.993	 	.594	.000	
 	X	.813	.219	.542	3.717	.001	

Dari hasil perhitungan yang disajikan di dalam tabel tersebut di atas terlihat bahwa hasil uji-t adalah sebesar 3,717.  Ini berarti dapat pula dikatakan bahwa thit = 3,717, hasil ini jika dibandingkan dengan nilai pada tabel harga-harga kritis t-student ternyata lebih besar, yaitu thit = 3,717 > ttab = 1,696 pada tingkat signifikasi 0,05 untuk n – 2 = 31 (33 – 2 = 31).  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel Program Pelatihan dan Pengembangan dengan variabel Kemampuan Pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.

BAB  V

PENUTUP

5.1.  Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan pada bab-bab terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.	
1.	Pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan program yang diarahkan untuk meningkatkan kemampuan masing-masing individu pegawai yang paling mungkin untuk memenuhi persyaratan organisasi saat ini dan di masa mendatang.  Sementara itu Kemampuan sebagai karakteristik individual seperti intelegensi, keterampilan, dan sikap, yang kesemuanya merupakan kekuatan potensial yang dimiliki seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu.
2.	Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Product Moment yang dihasilkan adalah r = 0,542.  Berdasarkan hasil analisis tersebut, jelas terlihat bahwa variabel pelatihan dan pengembangan mempunyai hubungan yang positif dengan variabel kemampuan pegawai.  Hal ini dapat dilihat dari hasil perbandingan antara nilai r empiris (hitung) dengan nilai r teoritis (tabel) pada tabel harga-harga kritis untuk r product moment, yaitu r(hit) = 0,542 > r(tab) = 0,344 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk n = 33. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel pelatihan dan pengembangan dengan variabel kemampuan pegawai.
3.	Berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, di dapat hasil t(hit) = 3,717, hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yang terdapat pada tabel harga-harga kritis student-t untuk n-2 pada tingkat signifikansi 0,05, yaitu t(hit) = 3,717 > t(tab) = 1,696.  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan dan pengembangan dengan variabel kemampuan pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.

5.2.  Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1.	Kepada pimpinan instansi yang menajdi obyek di dalam penelitian ini disarankan agar kiranya dapat lebih meningkatkan fungsi pelatihan dan pengembangannnya agar kemampuan para pegawai yang selama ini sudah relatif cukup baik dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi.
2.	Kepada para pegawai disarankan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kemampuan kerjanya serta mendukung seluruh kebijakan dari pimpinan yang berkaitan dengan masalah disiplin agar kinerja lembaga dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga fungsi pelayanan yang dilakukan dapat dijalankan dengan baik dan maksimal.
3.	Kepada para peneliti yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini disarankan agar lebih memperdalam unit analisisnya, baik variabel maupun indikator penelitian, sehingga dapat lebih mempertajam hasil yang sudah penulis peroleh di dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Allen J,Meyer IP, 2000. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational psychology, 91,pp. 1-18.
A'sad M, 2000, Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.
Badran EIG, 2001, Knowledge, attitude and practice the three pillars of excellence and wisdom: a place in the medical profession, Volume 1, Issue 1, pp. 8-16.
Bagozzi RP, Baumgartner H, 2000, The Evaluation of Structural Equation Modelsand Hypothesis Testmg,  R.P. Bagozzi (editor), Principles of Marketing Research, Cambridge: Backwcll Publisher.
Baron RM, Kenny DA, 2001. 'The tnoderator-mediator variable distinction in socialpsychological research: conceptual, strategic and statistical considerations, Journal of Perscmality and Social Psychology, pp. 1173-1182.
Blanchard PN, Thacker JW, 2003. Effective Training: System, Strategies, and Practices, Second Edition, New Jersey: Pearson Education, Inc.
BoonOK, Arumugam V, 2006. The Influence Of Corporate Culture On Organizational Commitment: Case Study of Semiconductor Organizations In Malaysia. Sunway Academic Journal Vol. 3, pp. 99 I 15.
Blount Y, Castleman T, Swatman PMC, 2005. Employee Development Strategies In The B2C Banking Environment: Two Australian Case Studies, Working Paper, Deakin Business School, Deakin University, Melbourne Australia.
Chan C, Swatm n PMC, 2001. Management and Business Issues for B2B eCommerce Implementation, Working Paper, September 2001.
Cammann C, Fichman M, Jenkins G D, Klesh JR, 2000. Assessing the attitudes and perceptions of organizational members, In S. E. Seashore, E. E. III, Lawler, P. H. Mirvis, & C. Cammann, (Eds.), Assessing organizational change: a guide to methods, measures, and practices (pp. 71-138). New York, NY: Wiley.

Dharma A, 2002. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajer, Liandung: CV. Sinar Baru.

Davis K, Newstrom JW, 2001. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, Jakarta: Penerbit 
Erlangga.
Dessler G, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Asia, Simon & Schuster Pte. Ltd.
Ferdinand A, 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen: Aplikaksi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Edisi 2, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
Frambach RT, Schillewaert N, 2001, Organizational Innovation Adoption: A Multi- Level Framework of Determinants and Opportunities for Future Rcsearch, Working Papers, iSBM Report 29-1999, The Pennsylvania State University.
Gibson JL, Ivancevich JM, Dormelly Jr. JM, 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta. 
Handoko TH, 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2.  BPFE-Yogyakarta.
Kast FE, Rosenzweig JF, 2003. Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat, Alih Bahasa: A. Hasymi Ali, Bumi Aksara, Jakarta.
Neal A, Griffin MA, 1999. Developing a Model of Individual Performance for Human Resource Management, Asia Pasific Journal of Human Resources. 
Robbins SP, 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi Delapan, PT. Prenhallindo, Jakarta. 
SiagianSP, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Sugiono, 2006. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Ketiga, Bandung: CV Alfabeta Jakarta