PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PEGAWAI PADA  KANTOR BADAN PENDAPATAN DAERAH KABUPATEN MAHAKAM ULU

Markus Ubung1 Jamiah2, dan Salasiah3
1Administrasi Negara, Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda, Indonesia.
2Dosen Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda 75124, Indonesia.
E-Mail: Markusubung@untag-smd.ac.id

ABSTRAK
Markus Ubung.  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Pegawai Pada Kantor Badan  Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kualitas Pelayanan Pegawai Pada Kantor Badan   Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kualitas Pelayanan Pegawai Pada Kantor Badan  Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu.  Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,542 yang berarti terdapat hubungan yang sedang diantara kedua variabel.
Sementara itu hasil uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar  3,817.  Hasil ini jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n – 2 adalah 1,690.  Ini berarti terdapat pengaruh yg signifikan antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Pegawai.  Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai, permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan.

1.	
1.	PENDAHULUAN
	Sejak bergulirnya desakan reformasi di Indonesia pada tahun 1998, khususnya reformasi di dalam penyelenggaraan pemerintahan, paradigma penyelenggaraan pemerintahan mengalami perubahan yang cukup mendasar. Lahirnya Undang-Undang No. 19 Tahun 1999 mengenai pemerintahan daerah, yang kemudian disempurnakan melalui Undang-Undang 32 Tahun 2004 menjadi tonggak dilaksanakannya otonomi yang luas terhadap daerah kabupaten/kota di Indonesia. Paradigma sentarlistik telah berubah menjadi desentralistik.
Pada era reformasi ini, pemerintah berusaha untuk memperbaiki dan menyempurnakan administrasi negara dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Penyempurnaan yang dilakukan adalah melalui perubahan kebijakan yang dianggap kurang aspiratif dan salah satunya perubahan dibidang pemerintahan. Hal tersebut tercermin pada diberlakukannya undang undang nomor 32 dan 33 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah dan  perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah menunjukkan adanya etiket baik dari pemerintah pusat kepada daerah, agar pemerintah daerah lebih terpacu untuk mengembangkan, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat. Dengan berlakunya kebijakan tersebut artinya daerah dapat menentukan kehidupannya sendiri dan mengurangi ketergantungan dengan pemerintah pusat.  Perhatian pemerintah pusat kepada daerah meberikan kewenangan yang lebih luas nayat dan bertanggung jawab adalah sebagai bentuk motivasi yang mendarong agar pemerintah daerah lebih leluasa untuk mengembangkan kemampuan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat di daerahnya sendiri.
Namun demikian untuk mewujudkan keinginan sebagaimana yang dikemukakan di atas sebenarnya tidak terlepas dari peran kepemimpinan daerah dalam memanfaatkan dan mengendalikan sumber daya yang dimiliki. Seperti yang dikemukakan  Muhaimin (dalam Abar, 1990 : 71). Bahwa  keberhasilan pembangunan daerah akan dapat tercapai apabila ditunjang dengan faktor kepemimpinan yang efektif. Menempatkan factor kepemimpinan sebagai salah faktor yang menentukan dalam sebuah organisasi, dapat dilihat dari sejauhmana peran dan fungsi kepemimpinan dalam memotivasi anggota organisasi (aparatur/karyawan) agar mau mengorbankan dirinya untuk kepentingan organisasi (Siagian, 1998 : 23)
Tumbuhnya kesadaran anggota organisasi untuk mematuhi komitmen kepemimpinan sebagaimana yang dikemukakan di atas, tidak terlepas dari kemampuan pemimpin didalam mengendalikan anggota organisasi. Dalam hal ini pemimpin hendaknya mampu menumbuhkan motivasi pegawai ke arah pencapaian tujuan yang direncanakan. Karena sikap dan perilaku individu itu berbeda, maka dalam menumbuhkan motivasi yang bersangkutan tentunya harus mempertimbangkan aspek-aspek yang menyentuh kepada kebutuhan pegawai. (Gibson, et.al., 1990 : 53).
Perbedaan perilaku pegawai sebagai individu dapat dilihat dari tingkat prestasi kerja pegawai dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran. Permasalahan yang timbul dalam hubungannya dengan peningkatan kualitas dan pendayagunaan pegawai ditentukan oleh kesiapan dan kemampuan aparatur pemerintah di daerah serta sistem birokrasi pemerintah yang berlaku selama ini. (Thoha, 1998 : 73). Sedangkan issue yang berkembang tentang keadaan pegawai di organisasi publik bahwa permasalahan yang terjadi adalah kurang termotivasinya pegawai (aparatur) untuk meningkatkan kinerja secara professional, dan hal tersebut justru akan merefleksi terhadap  keefektifan organisasi.
Selain kurang perhatian lembaga terhadap pemberian motivasi pegawai juga terhambat oleh sistem konpensasi (Indarwanto, 2001 : 56), karena dengan imbalan yang relatif kecil nampaknya kurang mendorong kinerja pegawai ke arah tujuan yang direncanakan. Sedangkan yang dimaksud tenaga profesional adalah memiliki  kemampuan, keahlian dan keterampilan untuk melakukan kegiatan-kegiatan sesuai bidang kerjanya. 
Pendapat yang berbeda telah dikemukakan Nirwandar, (1992 : 30) bahwa  rendahnya motivasi pegawai khususnya di Indonesia ditandai oleh adanya kecenderungan umum yang berupa sikap pesimisme, kerancuan tata pikir, sikap-sikap destruktif yang kurang menguntungkan dalam era modernisasi. Dari fenomena tersebut kiranya tidaklah berlebihan apabila faktor motivasi sebagai salah satu alternatif untuk mendorong semangat kerja pegawai ke arah kinerja  yang lebih baik. Hal tersebut akan berjalan baik apabila adanya komitmen manajemen yang tinggi dan dibarengi sistem kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
Gibson, dkk. (dalam Agus Dharma, 2000 : 98) mengatakan, bahwa kenerja pegawai akan dapat dicapai lebih baik apabila  didukung dengan pemberian motivasi yang menyentuh pada kebutuhan pegawai dan konsistensi yang tinggi para pekerja. Dalam hubungannya dengan masalah motivasi pegawai yang mendorong kinerja pegawai, tentunya harus diidentifikasi bentuk-bentuk motivasi apa yang diinginkan para pegawai. Karena masing-masing pegawai memiliki keinginan yang berbeda, maka dalam pemberian motivasi tidak dapat disamaratakan, mengingat tingkat kebutuhan eselon bawah dan atas itu berbeda, karena itu perlu mempertimbangkan aspek-aspek yang berkaitan dengan kebutuhan pegawai. Keadaan yang demikian justru diperlukan kehandalan sumber daya aparatur dalam memadukan dua kepentingan yang berbeda  yaitu antara tujuan pribadi (individu) dan tujuan organisasi. Dalam teori perilaku organisasi mengatakan bahwa perlu adanya keterpaduan kepentingan antara individu dan organisasi, mengingat keduanya saling membutuhkan, karena itu setiap yang tuntutan hendaknya dapat dipadukan dan diarahkan pada suatu tujuan yang saling menguntungkan. (Davis, 2000 : 67).  
Dalam memadukan dua kepentingan tersebut sangat tergantung pada fihak manajemen terutama untuk memperoleh dukungan yang kuat dari arus bawah perlunya komitmen dari atasan. Karena adanya partisipasi bawahan untuk mendukung pihak manajemen harus dibarengi dengan hubungan timbal  balik  yang saling menguntungkan. Maka dari itu pihak manajemen harus peka terhadap kebutuhan yang diinginkan pegawai, Jika hal tersebut dapat dilakukan  maka sebaliknya perhatian bawahan terhadap kepentingan lembaga dapat diwujudkan. 
Menurut Thoha, (1998 : 92) bahwa kebutuhan pegawai hendaknya diidetifikasi agar setiap pemberian dalam bentuk apapun sesuai dengan kebutuhan pegawai. Sedangkan kebutuhan bisa bersifat internal maupun ekternal. Kebutuhan yang bersifat internal dimaksud kebutuhan yang berasal dari tubuh manusia itu sendiri seperti kebutuhan dasar. Sedangkan kebutuhan eksternal adalah kebutuhan yang dipengaruhi oleh faktor di luar kemampuan individu termasuk lingkungan kerja. Dalam hal ini terdapat dua macam motivasi yang sangat mempengaruhi perilaku pegawai sebagai individu yaitu motivasi intrinsik adalah motivasi dari dalam dari pegawai itu sendiri dikarenakan oleh berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhi seperti yang telah digambarkan oleh Abraham Maslow. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi dari luar dari individu pegawai yaitu motivasi yang diberikan pihak manajemen (Hersey, 2000 : 63). 
Sedangkan dari aspek lain sebagai aparatur diharapkan memiliki sikap pengabdian yang tinggi dan dibarengi dengan tingkat kemampuan, keahlian dan kepiawaian untuk mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan, termasuk untuk memperoleh kedudukan sosial yang lebih baik (Suryawikarta, 1995 : 18). Kadang-kadang aspek tersebut kurang medapat perhatian lembaga sehingga terjadinya sikap apatis bahkan  dapat mengarah pada sikap yang destruktif. Penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusai yang harus diperjuangan (Esteem or status needs). Penghargaan ini sering disamakan dengan insentif, karena maknanya sama-sama merupakan pemberian, dan sifatnya disamping tidak dibedakan dalam pemberian, juga tidak dibatasi oleh waktu. Padahal apabila dikaji lebih mendalam penghargaan dan insentif ini berbeda terutama dalam hal maksud pemberiannya.
Menurut Moenir (1995 : 193), bahwa penghargaan sesuai dengan namanya dimaksud untuk menghargai terhadap jasa atau kinerja seseorang, semata-mata dari segi manusiawi. Insestif diberikan kepada seseorang bukan karena jasa atau prestasinya, tetapi justru mengharapkan agar orang yang bersangkutan dapat berprestasi atau berjasa lebih baik dari yang sudah-sudah. Jadi penghargaan mengandung unsur masa lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. Di lingkungan pemerintahan kepada pegawai negeri sipil yang telah menunjukkan kesetiaan, berjasa terhadap negara, atau menunjukkan prestasi kerja  yang luar biasa baiknya, biasanya diberikan penghargaan. Hal ini dilakukan agar pegawai terdorong untuk meningkatkan kinerjanya serta memupuk kesetiaannya terhadap lembaga. Oleh karena itu motivasi pegawai untuk mau bekerja lebih meningkat perlu ditumbuhkan atas dasar karir, pengabdian, profeisonalisme dan kemampuan kerja pegawai dan kesemuanya  itu berharap dapat melahirkan kinerja pegawai yang lebih baik.
Dari hasil pengamatan sementara di objek penelitian menunjukkan  bahwa motivasi kerja pegawai masih rendah, hal tersebut tercermin pada : 1) Disiplin kerja masih rendah, 2) minat untuk menyelesikan pekerjaan bulum optimal, 3) kurang mampu memanfaatkan waktu secara efektif, dan 4) sistem kompensasi belum sesuai seperti yang diharapkan. Sementara tentang rendahnya kinerja pegawai tercermin dari : 1) kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan, 2) kualitas pekerjaan yang dihasilkan, 3) dalam memanfaatkan waktu secara optimal, 4) lemahnya disiplin kerja  pegawai. Kondisi demikian perlu antisipasi agar permasalahan yang terjadi tidak berkembang lebih besar, karena akan membawa konsekuensi terhadap keberadaan organisasi. Sebaiknya hal tersebut menjadi prioritas utama yang harus dilakukan oleh seorang leader, dan secara implicit segera mengambil tindakan untuk menentukan langkah-langkah kebijakan yang konstruktif  agar tujuan organisasi dapat dicapai lebih efektif dan efisien.
2.  Rumusan Masalah
Apakah motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai pada Kantor Badan Pendapatan daerah Kabupaten Mahakam Ulu ?
3. METODE PENELITIAN
3.1.  Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini termasuk ke dalam kelompok penelitian verifikatif (causalitas) yaitu suatu penelitian untuk mencari hubungan sebab akibat antara independen variabel dengan dependen variabel, yang kemudian dilanjuitkan dengan pengujian dan pembuktian hipotesis penelitian.
3.2.  Teknik Sampling
Sebelum penulis mengemukakan cara atau teknik pengambilan sampel dari populasi yang ada di lokasi penelitian, terlebih dahulu akan dipaparkan pengertian dari populasi dan sampel.  Sutrisno Hadi (2002) mengemukakan bahwa populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki.  Sementara itu sebagian individu yang diselidiki disebut dengan sampel atau contoh.
Winarno Surachmad (2004) mengatakan bahwa karena tidak memungkinkan penyelidikan secara langsung menyelidiki segenap populasi padahal tujuan penyelidikan adalah menemukan generalisasi yang berlangsung secara umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja dari populasi, yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.
Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan dari satuan universe yang menjadi obyek penelitian.  Sedangkan sampel adalah sebagian dari satuan universe dari obyek penelitian itu.
Dengan berpedoman pada uraian di atas dan mengingat jumlah populasi yang ada di lokasi penelitian relatif banyak, yaitu berjumlah 114 orang, maka penelitian ini akan menarik sampel sebesar 32%. Penarikan sampel dilakukan secara random dengan teknik undian. Jumlah populasi dan sampel di dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel-1. Jumlah Pegawai Kantor Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu
No	Bidang	Jumlah Pegawai	Sampel (32%)	
1	Pembukuan dan Penagihan	26	8	
2	Penetapan	17	6	
3	Pendaftaran dan Pendataan	25	8	
4	Sekretariat	46	15	
	J u m l a h	114	37	
Sumber data : Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu

3.3.  Definisi Operasional
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan di dalam penelitian ini maka terlebih dahulu perlu dirumuskan definisi operasional dari masing-masing variabel.
Definisi operasional merupakan petunjuk yang berkenaan dengan bagaimana suatu variabel diukur.  Atau dengan kata lain definisi operasional merupakan petunjuk dalam pengukuran variabel yang dapat membuktikan kebenaran hipotesis.
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.	Motivasi Kerja, dengan indikator-indikator :
a.  Insentif.
b.  Kesempatan Promosi.
c.  Penghargaan.
2.	Kualitas Pelayanan Publik, dengan indikator-indikator :
a.  Kesederhanaan prosedur dan tata cara pelayanan
b.  Kejelasan prosedur dan tata cara pelayanan
c.  Ketepatan waktu pelayanan
3.4.  Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan, maka penulis mempergunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain adalah sebagai berikut :
1.	Riset Kepustakaan, disini penulis mengadakan penelaahan kepustakaan guna mendapatkan informasi ilmiah berupa teori dan konsep yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
2.	Riset Lapangan, disini penulis mengadakan penelitian dengan cara terjun langsung ke lapangan dimana obyek penelitian berada.  Untuk penelitian lapangan ini penulis melakukannya dengan beberapa metode, yaitu :
a.  Observasi
Yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala subyek yang diselidiki.  Dalam observasi ini penulis menggunakan observasi partisipan, artinya penulis tidak mengambil jarak dengan subyek yang diselidiki, melainkan merupakan bagian dari subyek yang diteliti.  Hal ini dilakukan dengan pertimbangan agar data dan informasi yang diperoleh lebih valid adanya.
b.	Interview
Interview atau wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada responden, dikerjakan secara sistematis dan berdasarkan kepada tujuan penelitian.
c.	Angket
Disini penulis membuat angket/daftar pertanyaan dan menyebarkannya kepada seluruh responden yang di teliti.
3.5.  Teknik Analisis Data 
Analisis data yang penulis gunakan di dalam penelitian ini adalah metode analisis Koefisien Korelasi Product Moment (pearson) dengan rumus sebagai berikut

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Untuk mengujin tingkat korelasi antara independen variabel dengan dependen variabel digunakan tabel harga-hara kritis rs Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson), pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05.  Cara pengambilan keputusan dengan menggunakan metode ini adalah jika harga rs empiris (hitung) lebih besar daripada harga-harga kritis rs teoritis (tabel), maka berarti terdapat hubungan yang signifikan antara independen variabel dan dependen variabel pada tingkat signifikansi 5%.  Jika rs empiris lebih kecil daripada harga-harga kritis rs teoritis maka hubungan yang terjadi tidak signifikan.
Disamping dengan metode tersebut, maka untuk dapat memebrikan penafsiran terhadap Koefisien Korelasi Product Moment ini menurut Sugiyono (2000) dapat pula berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut ini.

Tabel-2.	Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi Product Moment.	

Interval Koefisien	
Tingkat Hubungan	
0,00 – 0,199	Sangat Rendah	
0,20 – 0,399	Rendah	
0,40 – 0,599	Sedang	
0,60 – 0,799	Kuat	
0,80 – 1,000	Sangat Kuat	
Sumber : Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, 2000, hal. 216.

Sedangkan untuk kepentingan pengujian hipotesis penelitian, maka penulis menggunakan uji-t sebagai perangkatnya.  Pada tahapan ini rs empiris yang dihasilkan diuji dengan uji-t dengan rumus sebagai berikut :

	dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingan dengan harga t tabel. Untuk tingkat kesalahan 5% dengan derajat kebebasan (dk) = n - 2. Dengan hipotesis : Ha diterima, apabila t hitung lebih besar dari t table, yang berarti hubungan kedua variabel signifikan (mempunyai keberartian). Ho diterima, apabila t hitung lebih kecil dari t table, yang berarti hubungan kedua variabel tidak signifikan (tidak mempunyai keberartian).
Semua perhitungan di dalam analisis data dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan aplikasi program SPSS 15.0 for Windows
4.HASIL PENELITIAN
4.1. Wilayah Penelitian
Penelitian dilakukan di wilayah Kabupaten Mahakam Ulu.  Secara lebih spesifik lagi penelitian ini mengambil lokasi pada Kantor Badan Pendapatan daerah Mahakam Ulu.
Pengambilan lokasi penelitian pada pada Kantor Badan Pendapatan daerah Kabupaten Mahakam Ulu. ini semata-mata di dasarkan pada segi efisiensi dan efektivitas di dalam pelaksanaan penelitian, karena waktu dan biaya yang sangat terbatas maka penelitian di lokasi tersebut sangat membantu penulis.
Dalam bab ini penulis akan menyajikan data dari masing-masing variabel, yaitu variabel independen (Karakteristik Individu) dan variabel dependen (Pengembangan Karir Pegawai).  Untuk kepentingan pengukuran dan pengumpulan data maka masing-masing variabel terdiri dari tiga indikator.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket yang dibagikan kepada semua responden di dalam penelitian ini.  Sebagaimana dijelaskan pada bab terdahulu bahwa jawaban setiap pertanyaan di dalam angket menggunakan skala 5 (lima) dengan jenjang sebagai berikut :

•	Jawaban a diberi skor 5
•	Jawaban b diberi skor 4
•	Jawaban c diberi skor 3
•	Jawaban d diberi skor 2
•	Jawaban e diberi skor 1
4.2.  Hasil Penelitian
4.2.1 Motivasi Kerja
Seperti telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa untuk mengukur variabel motivasi kerja ini penulis menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu  :
a.  Insentif.
b.  Kesempatan Promosi.
c.  Penghargaan.

Masing-masing indikator tersebut terdiri dari 2 (dua) pertanyaan di dalam angket.  Berikut akan disajikan data yang berhasil dihimpun di lapangan untuk masing-masing indikator Motivasi kerja.
1.  Insentif

Insentif merupakan unsur paling penting di dalam pekerjaan, Dengan adanya insentif yang diberikan akan sangat berperan terhadap semangat para pegawai untuk berprestasi dengan baik.  Oleh sebab itu pada indikator ini dihimpun data yang berkaitan dengan sampai sejauh mana pihak pimpinan maupun instansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mendapatkan insentif serta sampai seberapa jauh keinginan para pegawai itu sendiri untuk memperolehnya.
Data yang berhasil dihimpun berdasarkan angket yang telah dibagikan kepada responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini

Tabel-3.  Jawaban Responden Tentang Indikator Insentif

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
1	-	-	4
(10,81%)	17
(45,95%)	16
(43,24%)	37
(100%)	
2	-	-	3
(8,11%)	20
(54,05%)	14
(37,84%)	37
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa  untuk pertanyaan nomor 1, yaitu bagaimanakah sistem insentif yang berlaku di tempat kerja anda, 4 orang responden atau 10,81% menjawab cukup baik, 17 orang responden atau 45,95% menjawab baik dan 16 orang responden atau 43,24% memberikan jawaban sangat sangat.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 2, yaitu apakah pimpinan seringkali memberikan insentif kepada bawahan yang memiliki prestasi yang baik, 3 orang responden atau 8,11% menjawab cukup sering, 20 orang responden atau 54,05% menjawab sering dan 14 orang responden atau 37,84% menjawab sangat sering.
2.  Kesempatan Promosi
Kesempatan Promosi ditujukan agar para pegawai mempunyai motivasi yang tinggi untuk terus meningkatkan produktivitas kerjanya.  Dengan adanya kesempatan untuk mendapatkan promosi maka setiap pegawai mempunyai kesempatan untuk memperoleh jenjang jabatan dan kepangkatan yang lebih tinggi jika mereka mempunyai kinerja yang tinggi.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator ini, maka dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel-4.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kesempatan Promosi

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
3	-	-	9
(24,32%)	14
(37,84%)	14
(37,84%)	37
(100%)	
4	-	-	6
(16,22%)	17
(45,94%)	14
(37,84%)	37
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa,  untuk pertanyaan nomor 3, yaitu bagaimana sistem promosi yang berlaku di tempat kerja anda, 9 orang responden atau 24,32% menjawab cukup baik, 14 orang responden atau 37,84% menjawab baik, 14 orang responden atau 37,84% memberikan jawaban sangat baik. Sementara itu untuk pertanyaan nomor 4, yaitu apakah para pegawai diberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh promosi, 6 orang responden atau 16,22% menjawab cukup diberikan kesempatan, 17 orang responden atau 45,94% menjawab diberikan kesempatan dan 14 orang responden atau 37,84% menjawab sangat diberikan kesempatan.

3.  Penghargaan
Pemberian penghargaan kepada pegawai sangat penting artinya di dalam menumbuhkan, memelihara dan meningkatkan motivasi untuk bekerja bagi mereka.  Penghargaan yang diberikan tentu saja bagi mereka yang mempunyai motivasi kerja tinggi dan dibarengi dengan kinerja yang tinggi pula.
Data yang berkaitan dengan indikator pengalaman ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-5.  Jawaban Responden Tentang Indikator Penghargaan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
5	-	-	4
(10,81%)	14
(37,84%)	19
(51,35%)	37
(100%)	
6	-	-	6
(16,22%)	17
(45,94%)	14
(37,84%)	37
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa, untuk pertanyaan nomor  5, yaitu apakah pimpinan seringkali memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi,  4 orang responden atau 10,81% menjawab cukup sering, 14 orang responden atau 37,84% menjawab sering dan 19 orang responden atau 51,35% memberikan jawaban sangat sangat sering.  Sedangkan untuk pertanyaan nomor 6, yaitu apakah para pegawai merasa puas dengan sistem penghargaan yang diberikan selama ini, 6 orang responden atau 16,22% menjawab cukup puas, 17 orang responden atau 45,94% menjawab puas dan 14 orang responden atau 37,84% menjawab sangat puas.

4.2.2.  Kualitas Pelayanan Pegawai
Kualitas Pelayanan Pegawai adalah merupakan salah satu bentuk pelayanan yang diberikan oleh para pegawai kepada publik yang mengacu kepada kepuasan publik. Kualitas Pelayanan Pegawai yang diteliti di dalam penelitian ini meliputi indikator-indikator kesederhanaan prosedur dan tata cara pelayanan, kejelasan prosedur dan tata cara pelayanan serta ketepatan waktu pelayanan.

1.  Kesederhanaan prosedur dan tata cara pelayanan
Kesederhanaan prosedur dan tata cara pelayanan merupakan indikator penting di dalam menciptakan kualitas suatu pelayanan publik.  Hal ini diperlukan untuk mengetahui sejauh mana kesederhanaan di dalam prosedur dan tata cara pelayanan yang diberikan kepada publik.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator kesederhanaan prosedur dan tata cara pelayanan ini, maka dapat dilihat data yang disajikan pada tabel di bawah ini.

Tabel-6.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kesederhanaan Prosedur
               dan Tata Cara Pelayanan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
7	-	-	2
(5,41%)	12
(32,43%)	23
(62,16%)	37
(100%)	
8	-	-	7
(18,92%)	14
(37,84%)	16
(43,24%)	37
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 7,  yaitu bagaimanakah prosedur dan tata cara pelayanan yang dilaksanakan di instansi anda, 2 orang responden atau 5,41% menjawab jawaban cukup sederhana, 12 orang responden atau 32,43% menjawab jawaban sederhana dan 23 orang responden atau 62,16% memberikan jawaban sangat sederhana.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 8, yaitu apakah masyarakat yang anda layani memahami dengan baik prosedur dan tata cara pelayanan di instansi anda, ada 7 orang responden atau 18,92% memberikan jawaban cukup memahami, 14 orang responden atau 37,84% menjawab memahami dan 16 orang responden atau 43,24% memberikan jawaban sangat memahami.

2.  Kejelasan Prosedur dan Tata Cara Pelayanan
Salah satu indikator yang juga sangat berperan di dalam menulai kualitas pelayanan publik adalah kejelasan prosedur dan tata cara pelayanan.  Indikator ini sangat berguna untuk mengukur apakah para pengguna jasa pelayanan publik memahami dengan jelas prosedur dan tata cara pelayanan yang diberikan.
Data mengenai indikator kejelasan prosedur dan tata cara pelayanan ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan berikut ini.

Tabel-7.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kejelasan Prosedur dan Tata
	   Cara Pelayanan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
9	-	-	5
(13,51%)	15
(40,54%)	17
(45,95%)	37
(100%)	
10	-	-	6
(16,22%)	11
(29,73%)	20
(54,05%)	37
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 9, yaitu bagaimanakah kejelasan prosedur dan tata cara pelayanan yang diberikan di instansi anda, ada 5 orang responden atau 13,51% menjawab jawaban cukup jelas, 15 orang responden atau 40,54% menjawab jawaban jelas, dan 17 orang responden atau 45,95% memberikan jawaban sangat jelas.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 10, yaitu apakah masyarakat dapat memahami dengan jelas prosedur dan tata cara pelayanan yang di berikan di instansi anda, ada 6 orang responden atau 16,22% yang memberikan jawaban cukup memahami, 11 orang responden atau 29,73% yang memberikan jawaban memahami dan 20 orang responden atau 54,05% memberikan jawaban sangat memahami.

3.  Ketepatan Waktu Pelayanan
Ketepatan waktu di dalam memberikan pelayanan merupakan indikator yang juga cukup penting di dalam pelayanan publik.  Dengan Dengan waktu yang lebih tepat maka masyarakat lebih nyaman dan senang sehingga waktu mereka tidak terbuang dan tidak menunggu terlalu lama untuk mendapatkan pelayanan.
Data yang berhasil dihimpun dalam penelitian mengenai indikator pengetahuan tentang pekerjaan ini dapat dilihat pada sajian tabel berikut ini.

Tabel-8. Jawaban Responden Tentang Indikator Ketepatan Waktu Pelayanan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
11	-	-	3
(8,11%)	18
(48,65%)	16
(43,24%)	37
(100%)	
12	-	-	3
(8,11%)	15
(40,54%)	19
(51,35%)	37
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 11,  yaitu apakah di dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat anda dapat melakukannya tepat waktu, ada 3 orang responden atau 8,11% menjawab jawaban cukup tepat, 18 orang responden atau 48,65% menjawab tepat, dan 16 orang responden atau 43,24% memberikan jawaban sangat tepat.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 12, yaiutu apakah masyarakat puas dengan waktu penyelesian pelayanan yang diberikan di instansi anda, 3 orang responden atau 8,11% menjawab cukup puas, 15 orang responden atau 40,54% menjawab puas dan 19 orang responden atau 51,35% memberikan jawaban sangat puas. 

4.3.  Hasil  Analisis Data
Dalam bab ini akan dilakukan analisis sehubungan dengan data yang diperoleh di dalam penelitian.  Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menjawab rumusan masalah di dalam penelitian ini serta menguji dan membuktikan hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini.  Dengan kata lain analisis data dilakukan untuk menguji dan membuktikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment (Pearson).  Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
∑	: Sigma (Jumlah)
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Analisis dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows.  Hasil analisis korelasi tersbut di ata disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel-9.  Hasil Analisis Korelasi Product Moment (Pearson)
	 	X	Y	
X	Pearson Correlation	1	.542(**)	
 	Sig. (2-tailed)	 	.000	
 	N	37	37	
Y	Pearson Correlation	.542(**)	1	
 	Sig. (2-tailed)	.000	 	
 	N	37	37	
**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh    rhit = 0,542, ini berarti bahwa hasil tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis dari koefisien korelasi Product Moment (Pearson) untuk n = 37 pada tingkat signifikasi 5%, yaitu 0,325.  Atau dapat dikatakan pula bahwa rhit = 0,542 > rtab = 0,325.  Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kualitas Pelayanan Pegawai.
Sementara itu jika hasil tersebut dibandingkan dengan tabel Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap Koefisien Korelasi Product Moment, sebagaimana dimuat pada Bab III, maka hasil perhitungan tersebut berada pada interval 0,40 – 0,599, yang berarti terdapat hubungan yang sedang antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kualitas Pelayanan Pegawai.

4.4.   Hasil Pengujian Hipotesis
Sementara itu untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dan menguji hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini, maka digunakan alat uji t-student  atau yang sering pula disebut dengan uji-t, yang rumusnya adalah sebagai berikut :

dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Perhitungan untuk uji-t ini ini pun dilakukan dengan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows, yaitu dengan menggunakan formulasi dari regresi sederhana yang hasil perhitungannya disajikan dalam tabel berikut ini.

  Tabel-10.  Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model	 	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
 	 	B	Std. Error	Beta	B	Std. Error	
1	(Constant)	8.931	1.281	 	6.971	.000	
 	X	.380	.099	.542	3.817	.001	

Dari hasil perhitungan yang disajikan di dalam tabel tersebut di atas terlihat bahwa hasil uji-t adalah sebesar 3,817.  Ini berarti dapat pula dikatakan bahwa thit = 3,817, hasil ini jika dibandingkan dengan nilai pada tabel harga-harga kritis t-student ternyata lebih besar, yaitu thit = 3,817 > ttab = 1,690 pada tingkat signifikasi 0,05 untuk n – 2 = 35 (37 – 2 = 35).  Ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kualitas Pelayanan Pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.
V. PENUTUP

5.1.  Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan pada bab-bab terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1.	Motivasi Kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan kinerja.  Sementara itu Kualitas Pelayanan Pegawai adalah merupakan tugas yang dilakukan oleh seorang pegawai untuk memberikan pelayanan kepada publik yang mengacu kepada kepuasan publik.
2.	Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Product Moment yang dihasilkan adalah r = 0,542.  Berdasarkan hasil analisis tersebut, jelas terlihat bahwa variabel Motivasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dengan variabel Kualitas Pelayanan Pegawai.  Hal ini dapat dilihat dari hasil perbandingan antara nilai r empiris (hitung) dengan nilai r teoritis (tabel) pada tabel harga-harga kritis untuk r product moment, yaitu r(hit) = 0,542 > r(tab) = 0,325 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk n = 37. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kualitas Pelayanan pegawai.
3.	Berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, di dapat hasil t(hit) = 3,817, hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yang terdapat pada tabel harga-harga kritis student-t untuk n-2 pada tingkat signifikansi 0,05, yaitu t(hit) = 3,817 > t(tab) = 1,690.  Ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Motivasi Kerja terhadap variabel Kualitas Pelayanan Pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.

5.2.  Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1.	Kepada pimpinan instansi yang menajdi obyek di dalam penelitian ini disarankan agar kiranya dapat lebih memacu motivasi kerja para pegawai agar kinerja pelayanan publik yang dilakukan oleh para pegawai, yang selama ini sudah relatif cukup baik dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi.
2.	Kepada para pegawai disarankan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja pelayanannya serta lebih meningkatkan motivasi diri di dalam bekerja agar kualitas pelayanan yang diberikan lembaga dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga fungsi pelayanan yang dilakukan dapat dijalankan dengan baik dan maksimal.
3.	Kepada para peneliti yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini disarankan agar lebih memperdalam unit analisisnya, baik variabel maupun indikator penelitian, sehingga dapat lebih mempertajam hasil yang sudah penulis peroleh di dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Al Rasyid, Harun, (Penyunting : Teguh Kismantoroadji, dkk). 2003. Dasar-Dasar Statistika Terapan, Program Pascasarjana, Unpad : Bandung. 
Arikunto,	Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek), Jakarta : Rineka Cipta. 
Arep Ishak dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. 
As’ad, Mohohammad. 2003. Psikologi Industri, Yogyakarta : Liberty. 
Davis, Keith dan John W. Newstroom. 1996. Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 dan 2, Penerjemah Agus Dharma. Jakarta : Erlangga. 
Garna, Judistira K. 2000, Metode Penelitian Sosial : Penelitian Dalam Ilmu Pemerintahan, Bandung : Primako Akademika. 
Gaspersz,	Vincent. 2001. Total Quality Management (TQM), Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. 
Gibson, et.al, Nunuk (Penterjemah). 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta : Bina Aksara. 
Gibson, et.al,	2000. Organization and Management, New York : Mc Graw-Hill. 
Gibson, et.al,	Wahid, Djoerban (Penterjemah). 2001. Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur Proses, Jakarta : Erlangga. 
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi. 
Hasibuan, SP. Melayu. 2000. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta : Bumi Aksara. 
Hersey, Paul, Blanchard, K, Dharma Agus (Penterjemah). 20015. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Erlangga. 

Kenan, Kate, Dean Praty (Penterjemah). 2001. Pedoman Manajemen Pemotivasian, Jakarta : Pustaka Utama Grafiti. 
Kerlinger, Fred N dan Elazar J. Pedhazur. 2002. Korelasi dan Analisis Regresi Ganda, Yogyakarta : Nur Cahaya. 
Lukman, Sampara. 2000. Manajemen Kualitas Pelayanan, Jakarta : STIA-LAN Press. 
McClelland, David C, Siswo Suyanto, Wihelminus, W. Bakowatun, (Penterjemah). 2000. Memacu Masyarakat Berprestasi : Mempercepat Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Motif Berprestasi, Jakarta : Intermedia. 
Moekijat. 2002. Dasar-Dasar Motivasi, Bandung : Pionir Jaya. 
Moenir , H.A.S. 2002. Manajemen Pelayanan Umum, Jakarta : Bumi Aksara. 
Nasution, M.N. 2001. Manajemen Mutu Terpadu, Jakarta : Ghalia Indonesia. 
Nazir, Muhammad. 2001. Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Nawawi, Hadari. 2002. Metode Penelitian Bidang Sosial, Yogyakarta : UGM
 Ndraha, Taliziduhu. 2000. Metodologi Ilmu Pemerintahan, Jakarta : Rineka Cipta. 
Ndraha, Taliziduhu, 2002. Budaya Organisasi, Jakarta : Rineka Cipta. 
Ndraha, Taliziduhu, 2002. Teori Budaya Organisasi, Jakarta : BKU Ilmu Pemerintahan Kerjasama IIP-Unpad. 
Ndraha, Taliziduhu, 2000. Ilmu Pemerintahan (kybernology), Rineka Cipta, Jakarta. 

Ndraha, Taliziduhu, 2003. Kybernology (ilmu Pemerintahan Baru), Jilid 1 dan 2, Rineka Cipta, Jakarta. 
Osborne, David dan Ted Gaebler, 2004. Mewirausahakan Birokrasi, Penerjemah Abdul Rasyid, Pustaka Binaman Presindo, Jakarta. 

Pareek, Udai. 2000. Perilaku Organisasi : Pedoman Kearah Pemahaman Proses Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja, Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo. 
Rasyid, M. Ryaas. 2001. Kajian Awal Birokrasi Pemerintahan dan Politik Orde Baru, Jakarta : Yarsif Watampone. 

Rasyid, M. Ryaas. 2000. Makna Pemerintahan, Jakarta : Yarsif Watampone. 
Robbins, P Stephen, Handyana Pujaatmaka (Penterjemah). 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jakarta : PT. Prenhallindo. 

Sarundajang, S.H. 2003. Birokrasi Dalam Otonomi Daerah, Jakarta : Pustaka Sinar Jaya. 

Scott, Williams. G. 2000. Organizing Theory A Behavioral Analysis for Management, Illinois : Richard D. Irwin Inc. 

Sedarmayanti. 2000. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja (Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomo Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerja), Bandung : CV.Mandar Maju. 

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta : Bumi Aksara. 

Siagian, Sondang P. 2003. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta : Ghalia Indonesia. 
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Strategik, Jakarta : Bina Aksara. 
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy (ed). 1989. Jakarta : LP3ES. 

Soeprihanto, John. 2004. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta : BPFE UGM. 

Steers, Richard M, Yamin, Magdalena. 2000. Efektivitas Organisasi, Jakarta : Erlangga. 

Stoner, James A.F., Freeman, Edward R., Gilbert, Jr, Sindoro, Alexander (Penterjemah). 1996. Manajemen Jilid II, Jakarta : PT. Prenhallindo. 
Supranto, J. 1997. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan untuk Menaikkan Pangsa Pasar, Jakarta : Rineka Cipta. 
Thoha, Miftah. 2003. Perspektif Perilaku Birokrasi, Jakarta : Rajawali. 	

Thoha, Miftah. 2002. Perilaku Organisasi-Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada. 

Triguno, 2001. Budaya Kerja, Meningkatkan Lingkungan yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Jakarta : Golden Terayon Press. 
Tjiptono, Fandy. 2000. Manajemen Jasa, Yogyakarta : Andi. 

Vredenbregt, J. 2001. Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat, Jakarta : PT. Gramedia. 

Winardi, J. 2002. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta : Rajawali Press. 

Winardi, J.	2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta : Rineka Cipta. 

Zainun, Bukhari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.
Al Rasyid, Harun. 2002. Hand Out Research , Bahan Kuliah Statistik Sosial Semester II, Bandung : Kerjasama IIP-Unpad. 
Ndraha, Taliziduhu. 2002. Sekilas Ilmu Pemerintahan, Jakarta : BKU Ilmu Pemerintahan Kerjasama IIP-Unpad. 
Ndraha, Taliziduhu. 2002. Budaya Pemerintahan dan Dampaknya Terhadap Pelayanan Kepada Masyarakat, Jurnal Ilmu Pemerintahan Edisi Ketiga, Jakarta : MIPI. 
Pamudji, S. 2002. Profesionalisme Aparatur Negara Dalam Rangka Meningkatkan Pelayanan Publik, Jakarta Widyapraja, No. 19 Tahun III.

Rasyid, M. Ryaas. 2000. Kualitas Profesional Pamong Praja yang Responsif Terhadap Globalisasi, Makalah Seminar Kepemimpinan Pamong Praja, 20 Maret 1997. Jakarta : IIP. 
Saefullah,	A. Djadja. 2003. Konsep dan Metode Pelayanan Umum yang Baik, Dalam Jurnal Publik Volume Nomor 1, Bandung : UNPAD. 
Buku Statistik Dalam Angka Halmahera Barat Tahun 2005. 
Surat Kabar Warta Kota, tanggal 23-12-2006, Jakarta : Halaman 9.