PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA BADAN PENDAPATAN DAERAH KABUPATEN MAHAKAM ULU

Bernadetha Buring1 Jamiah2, dan Suhardiman3
1Administrasi Negara, Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda, Indonesia.
2Dosen Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda 75124, Indonesia.
E-Mail: Bernadethaburing@untag-smd.ac.id

ABSTRAK

BERNADETHA BURING.  Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Karakteristik Individu mempunyai pegaruh yang positif terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada  Pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel Karakteristik Individu dengan variabel Pengembangan Karir Pegawai Pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Mahakam Ulu.  Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,562 yang berarti terdapat hubungan yang sedang diantara kedua variabel.
Sementara itu hasil uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar 3,660.  Hasil ini jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n – 2 adalah 1,692.  Ini berarti terdapat pengaruh yg positif dan signifikan antara variabel Karakteristik Individu terhadap Pengembangan Karir Pegawai.  Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai, permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan.

Kata Kunci : Karakteristik Individu, Pengembangan Karir
1. PENDAHULUAN 
Pengembangan karir pegawai pada saat ini menjadi issue yang cukup penting di dalam kehidupan suatu organisasi.  Setiap organisasi hari mengelola manajemen karir setiap pegawainya dengan baik sehingga perencanaan karir setiap pegawai dapat dirancang dengan baik.  Hal ini berujuan agar para pegawai mempunyai perencanaan karir yang jelas melalui aktivitas pengembangan karirnya.
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa perubahan tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam lingkungan organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri karena apabila tidak, akan tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai negeri dengan jabatan pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai seorang kepala seksi. Begitu pula kepala seksi menginginkan jabatan menjadi kepala dinas. Adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Salah satu langkah yang ditempuh untuk memenangkan persaingan agar mampu bersaing yaitu pegawai dituntut untuk mempunyai skill, knowlegde, ability, (keterampilan, pengetahuan, kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan organisasi dan bersaing diluar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional maupun internasional. 
Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang pegawai untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2000 : 130). 
Munculnya fenomena penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan pegawai yang dikenal dengan mutasi serta dan adanya suatu promosi pegawai merupakan bentuk pengembangan karir. Pentingnya kebijakan instansi dirumuskan untuk mengatur administrasi dari semua jenis pemindahan pegawai. 
Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan persaingan adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Melalui ini pula ditunjang oleh kemampuan finansial organisasi. Karena tidak mungkin suatu organisasi dapat mengembangkan pegawai tanpa ada dana yang memadai. 
Pengembangan karir dan pemanfaatan sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi, menyatakan bahwa pegawai mereka adalah aset yang paling berharga. Meskipun demikian pegawai yang ditempatkan diposisi yang tidak tepat dan mengalami frustasi untuk tumbuh dan berkembang merugikan organisasi. 
Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan. Apalagi seorang pegawai ingin diberi kesempatan yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi impian mereka. 
Maka muncul pertanyaan “mengapa orang tersebut mampu mengembangkan karirnya sementara disisi lain ada yang jalan ditempat?”. Kadang-kadang seseorang itu dilihat dari tingkat pendidikan cukup, pengalaman cukup, tetapi karirnya terhambat sementara yang biasa-biasa saja karirnya meningkat. Oleh karena itu perlu diingat tidak semua manusia mempunyai karakter yang sama, masing-masing memiliki pengalaman tingkat pendidikan yang berbeda. Semua karakter individu menunjang pengembangan karir. Disisi lain organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi karir seseorang, karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula. Sehingga bentuk organisasi yang dijalankan harus mampu merumuskan kecocokan pekerja dengan pekerjaannya untuk meningkatkan kinerja dan kesesuain kerja. 
Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karir, sehingga seorang pegawai untuk mencapai karirnya harus belajar dari pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-pengalaman inilah individu mengembangkan suatu gagasan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. 
Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam pengembangan karir merupakan suatu masalah bagi organisasi kecuali bila organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karir yang lebih menarik serta memberi tantangan. 
Oleh karena itu tidak mengherankan jika pengembangan dan perencanaan karir menjadi persoalan besar dalam organisasi selama tahun terakhir. Beberapa penyebabnya adalah (Simamora, 2003 : 507). 
•	Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan. 
•	Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama. 
•	Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi. 
Pentingnya perencanaan karir karena ada hubungannya dengan pengembangan karir yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karir individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karir dan kehidupannya. Karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan baik tanpa rencana yang matang. 
Perencanaan karir yang berawal dari penilaian diri (self assesssment), yang membantu seseorang melihat jangkauan karir mana yang kemungkinan dominan. Pegawai tersebut selanjutnya berada dalam posisi membuat tujuan realistik dan menentukan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan (Simamora, 1997: 520) 
Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan, keahlian, minat pengalaman, sifat kepribadian dan karakteristik pribadi lainnya. Penilaian diri dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan proses karirnya. Penilaian diri juga membantu menentukan opsi pekerjaaan kebutuhan dan pengembangan suatu tujuan karir. 
Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia. Dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut. 
Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi pemerintah dalam penyusunan perencanaan karir untuk pengembangan karir disesuaikan dengan peraturan. Dimana sering terbentur dengan yang namanya peraturan sehingga menimbulkan pro dan kontra. Apakah hal yang seperti itu akan berlangsung selamanya. Bagaimana dengan pegawai yang mempunyai kemampuan lebih, tetapi kurang diperhatikan. 
Seperti di lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) senioritas masih sering menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan  pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau dilihat DP3 tolak ukurnya kurang jelas. Apakah tidak ada pola lain yang dapat dijadikan acuan untuk mengembangakan karir pegawai?. Sebab pada dasarnya pengembangan karir itu merupakan tanggung jawab individu pribadi. 
Meskipun senioritas masih digunakan dalam penentuan karir, sepertinya organisasi pemerintah sekarang sudah melihat potensi individu. Karena dijaman globalisasi ini apabila suatu organisasi tidak fleksibel maka akan mengalami kemunduran dan kalah bersaing dengan organisasi  lainnya. 
Dilingkungan pegawai negeri sipil dalam menghadapi era globalisasi,   melihat pentingnya perencanaan karir yang dilakukan individu maupun organisasi. Apakah rencana tersebut hanya sekedar rencana tetapi pelaksanaanya nihil. Apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah ada peraturan yang mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-penyimpangan. Bahkan peraturan sendiri kadang-kadang menjadi momok bagi pegawai. 
Contohnya dilingkungan kerja pemerintah daerah dengan adanya Peraturan Pemerintah No 8 dan 9 tahun 2003 bagi PNS merupakan fenomina yang wajar karena ada kekawatiran terhadap nasib seseorang menjadi tergusur dari jabatannya yang sekarang telah didudukinya. Hal ini merupakan sifat manusiawi, karena pada dasarnya manusia ingin dihargai dan ditingkatkan gengsi status sosialnya. 
Dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah No. 8 Tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan Pemerintah No. 9 tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan dan Pendudukan serta Pemberhentian PNS terdapat beberapa hal-hal yang perlu dikaji kembali. Dengan lahirnya suatu peraturan baru biasanya ada dua kelompok kepentingan, yang satu kelompok yang diuntungkan  dan kelompok yang dirugikan. Dalam kelompok yang diuntungkan peraturan itu dianggap adil, karena kelompok ini menikmatinya beberapa kenaikan pangkat yang dengan mudahnya mereka peroleh manakala menduduki jabatan eselon. 
Tetapi bagi kelompok yang kurang beruntung, meskipun pangkatnya memenuhi syarat untuk menduduki jabatan namun karena untuk mendudukkan seseorang sebagai pejabat merupakan hak prerogratif pengambil kebijakan maka tidak secara otomatis ia dapat jabatan sehingga kepangkatannya masih tetap “jalan ditempat” kelompok ini menganggap peraturan itu tidak adil. Realitas ini hampir terjadi disetiap instansi pemerintah sehingga kadang-kadang terjadi pengkaburan asal-usul perolehan kenaikan pangkat. 
Dilingkungan Pemerintah Kabupaten Mahakam Ulu khususnya di lingkungan Sekretariat Kabupaten, dalam mengembangkan pegawainya melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh organisasi juga mengadakan seleksi dalam rangka meningkatkan potensi pegawai untuk kemajuan karir dan pekerjaannya dengan menyekolahkan pegawai ke jenjang lebih tinggi dengan program beasiswa. Boleh dikatakan manajemen karir yang dilakukan di sini cukup baik. Tetapi yang menjadi persoalan disini, seperti halnya instansi pemerintah lainnya “senioritas” masih menjadi tolak ukur. Disamping itu loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak ketinggalan juga loyalitas kepada pimpinan, hal ini memang sudah tidak diragukan lagi. Sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai. 
Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS yang profesional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai kemampuan teknis dan manajerial dalam memimpin/menduduki suatu jabatan struktural yang didalamnya terdapat PNS senior pangkatnya lebih tinggi maka hal demikian sudah melanggar dan menyalahi prinsip pembinaan PNS. 
Tidak menutup kemungkinan pegawai lebih menyukai jalur karir kesamping daripada keatas (jabatan fungsional). Dengan pengembangan karir kesamping mereka akan merasa lebih variatif dalam melakukan pekerjaan. Mereka lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right  job). 
Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir pegawai. Disamping itu pegawai mengambil peranan dalam merencanakan dan mengembangkan dirinya. Jadi tidak secara keseluruhan tergantung pada organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan organisasi yang mengontrol dan mengarahkan. Dengan cara ini para pegawai akan merasa lebih diberi doronngan/dukungan untuk lebih maju dan mengembangkan diri dengan potensi yang dimiliki. 
Dengan model tersebut individu lebih aktif, kreatif dalam menjalankan pekerjaannya, tidak hanya tinggal diam menunggu petunjuk. Hal ini juga akan menunjang kemajuan organisasi apabila pegawai ikut aktif dalam mengembangkan organisasi. 
Pengembangan karir yang tidak hanya mengacu pada peraturan tetapi juga pada kemampuan individu maupun kemampuan organisasi untuk mengembangkan karir pegawainya. Pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan mengembangkan diri (mempelajari bidang lainnya) untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu menempati posisi ke bidang yang berbeda. Disamping itu pegawai akan merasa siap menempati posisi yang baru. 
Dalam latar belakang organisasi pengembangan karir itu tidak hanya dipengaruhi oleh organisasi tetapi karakter individu juga mempunyai peranan terhadap pengembangan karir individu maupun organisasi. Selain itu pengembangan karir dipengaruhi karakteristik lingkungan dan karakteristik pekerjaan. 
1.2.  Rumusan Masalah 

 “Apakah karakteristik individu memberikan pengaruh yang positif terhadap pengembangan karir pegawai Pada Kantor Badan Pendapatan daerah Kabupaten Mahakam Ulu ?” 

3. METODE PENELITIAN

3.1.  Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini termasuk ke dalam kelompok penelitian verifikatif (causalitas) yaitu suatu penelitian untuk mencari hubungan sebab akibat antara independen variabel dengan dependen variabel, yang kemudian dilanjuitkan dengan pengujian dan pembuktian hipotesis penelitian.

3.2.  Sampling, Populasi dan Sampel
Sebelum penulis mengemukakan cara atau teknik pengambilan sampel dari populasi yang ada di lokasi penelitian, terlebih dahulu akan dipaparkan pengertian dari populasi dan sampel.  Sutrisno Hadi (2002) mengemukakan bahwa populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki.  Sementara itu sebagian individu yang diselidiki disebut dengan sampel atau contoh.
Sugiono, (2002) mengatakan bahwa karena tidak memungkinkan penyelidikan secara langsung menyelidiki segenap populasi padahal tujuan penyelidikan adalah menemukan generalisasi yang berlangsung secara umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja dari populasi, yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.
Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan dari satuan universe yang menjadi obyek penelitian.  Sedangkan sampel adalah sebagian dari satuan universe dari obyek penelitian itu.
Dengan berpedoman pada uraian di atas dan mengingat jumlah populasi yang ada di lokasi penelitian relatif sedikit, yaitu berjumlah 34 orang pegawai, maka penelitian ini tidak menggunakan sampel melainkan seluruh populasi dijadikan sebagai responden.
3.3.  Definisi Operasional
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan di dalam penelitian ini maka terlebih dahulu perlu dirumuskan definisi operasional dari masing-masing variabel.
Definisi operasional merupakan petunjuk yang berkenaan dengan bagaimana suatu variabel diukur.  Atau dengan kata lain definisi operasional merupakan petunjuk dalam pengukuran variabel yang dapat membuktikan kebenaran hipotesis.
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.	Karakteristik Individu, dengan indikator-indikator :
a.  Kebutuhan Individu
b.  Sikap Terhadap Pekerjaan
c.  Minat Terhadap Pekerjaan
2.	Pengembangan Karir Pegawai, dengan indikator-indikatyor :
a.  Pelatihan dan Pengembangan
b.  Promosi
c.  Mutasi.
3.4.  Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan, maka penulis mempergunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain adalah sebagai berikut :

1.	Riset Kepustakaan, disini penulis mengadakan penelaahan kepustakaan guna mendapatkan informasi ilmiah berupa teori dan konsep yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
2.	Riset Lapangan, disini penulis mengadakan penelitian dengan cara terjun langsung ke lapangan dimana obyek penelitian berada.  Untuk penelitian lapangan ini penulis melakukannya dengan beberapa metode, yaitu :
a.  Observasi
Yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala subyek yang diselidiki.  Dalam observasi ini penulis menggunakan observasi partisipan, artinya penulis tidak mengambil jarak dengan subyek yang diselidiki, melainkan merupakan bagian dari subyek yang diteliti.  Hal ini dilakukan dengan pertimbangan agar data dan informasi yang diperoleh lebih valid adanya.
b.	Interview
Interview atau wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada responden, dikerjakan secara sistematis dan berdasarkan kepada tujuan penelitian.
c.	Angket
Disini penulis membuat angket/daftar pertanyaan dan menyebarkannya kepada seluruh responden yang di teliti.
3.4.  Teknik Analisis Data 
Analisis data yang penulis gunakan di dalam penelitian ini adalah metode analisis Koefisien Korelasi Product Moment (pearson) dengan rumus sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Untuk mengujin tingkat korelasi antara independen variabel dengan dependen variabel digunakan tabel harga-hara kritis rs Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson), pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05.  Cara pengambilan keputusan dengan menggunakan metode ini adalah jika harga rs empiris (hitung) lebih besar daripada harga-harga kritis rs teoritis (tabel), maka berarti terdapat hubungan yang signifikan antara independen variabel dan dependen variabel pada tingkat signifikansi 5%.  Jika rs empiris lebih kecil daripada harga-harga kritis rs teoritis maka hubungan yang terjadi tidak signifikan.
Disamping dengan metode tersebut, maka untuk dapat memebrikan penafsiran terhadap Koefisien Korelasi Product Moment ini menurut Sugiyono (2000) dapat pula berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut inI

Tabel-1.	Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi Product Moment.	

Interval Koefisien	
Tingkat Hubungan	
0,00 – 0,199	Sangat Rendah	
0,20 – 0,399	Rendah	
0,40 – 0,599	Sedang	
0,60 – 0,799	Kuat	
0,80 – 1,000	Sangat Kuat	
Sumber : Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, 2000, hal. 216.

Sedangkan untuk kepentingan pengujian hipotesis penelitian, maka penulis menggunakan uji-t sebagai perangkatnya.  Pada tahapan ini rs empiris yang dihasilkan diuji dengan uji-t dengan rumus sebagai berikut :

	dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingan dengan harga t tabel. Untuk tingkat kesalahan 5% dengan derajat kebebasan (dk) = n - 2. Dengan hipotesis : Ha diterima, apabila t hitung lebih besar dari t table, yang berarti hubungan kedua variabel signifikan (mempunyai keberartian). Ho diterima, apabila t hitung lebih kecil dari t table, yang berarti hubungan
kedua variabel tidak signifikan (tidak mempunyai keberartian).

Semua perhitungan di dalam analisis data dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan aplikasi program SPSS 15.0 for Windows.

4	HASIL PENELITIAN

4.1.  Gambaran Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di wilayah Kabupaten Maham Ulu.  Secara lebih spesifik lagi penelitian ini mengambil lokasi pada Kantor Badan Pendapatan daerah Kabupaten Mahakam Ulu.
Pengambilan lokasi penelitian pada pada Kantor Badan Pendapatan daerah Kabupaten Mahakam Ulu. ini semata-mata di dasarkan pada segi efisiensi dan efektivitas di dalam pelaksanaan penelitian, karena waktu dan biaya yang sangat terbatas maka penelitian di lokasi tersebut sangat membantu penulis.
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1.  Karakteristik Individu
Seperti telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa untuk mengukur variabel Karakteristik Individu ini penulis menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu  :
a.  Kebutuhan Individu
b.  Sikap Terhadap Pekerjaan
c.  Minat Terhadap Pekerjaan
Masing-masing indikator tersebut terdiri dari 2 (dua) pertanyaan di dalam angket.  Berikut akan disajikan data yang berhasil dihimpun di lapangan untuk masing-masing indikator Karakteristik Individu.
1.  Kebutuhan Individu
Kebutuhan individu di dalam hubungannya dengan pekerjaan sangatlah penting, karena dengan terpenuhinya berbagai macam kebutuhan dari seorang pegawai maka hal ini akan memberikan dampak positif terhadap hasil kerja dari seorang pegawai. Kebutuhan disini baik kebutuhan sehari-hari sebagai individu maupun kebutuhan dalam hubungannya dengan pekerjaan.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator kebutuhan individu ini, maka dapat dilihat data yang disajikan pada tabel di bawah ini.

Tabel-2.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kebutuhan Individu

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
1	-	-	4
(11,8%)	15
(44,1%)	15
(44,1%)	34
(100%)	
2	-	-	5
(14,7%)	14
(41,2%)	15
(44,1%)	34
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 1,  4 orang responden atau 11,8% menjawab jawaban C, 15 orang responden atau 44,1% menjawab jawaban D dan 15 orang responden atau 44,1% memberikan jawaban E.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 2, ada 5 orang responden atau 14,7% yang memberikan jawaban C, 14 orang responden atau 41,2% yang memberikan jawaban D dan 15 orang responden atau 44,1% memberikan jawaban E.
2.  Sikap Terhadap Pekerjaan
Sikap terhadap pekerjaan berkaitan erat dengan bagaimana seorang pegawai di dalam menghadapi berbagai pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan bagaimana sikap seorang pegawai pada saat mendapatkan perintah tugas yang diberikan oleh atasan.
Data mengenai indikator kompetensi keterampilan ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan berikut ini.

Tabel-3.  Jawaban Responden Tentang Indikator Sikap Terhadap Pekerjaan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
3	-	3
(8,8%)	6
(17,6%)	13
(38,2%)	12
(35,3%)	34
(100%)	
4	-	-	5
(14,7%)	15
(44,1%)	14
(41,2%)	34
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 3,  3 orang responden atau 8,8% menjawab jawaban B, 6 orang responden atau 17,6% menjawab jawaban C, 13 orang responden atau 38,2% memberikan jawaban D dan 12 orang responden atau 35,3% memberikan jawaban E.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 4, ada 5 orang responden atau 14,7% yang memberikan jawaban C, 15 orang responden atau 44,1% yang memberikan jawaban D dan 14 orang responden atau 41,2% memberikan jawaban E.
3.  Minat Terhadap Pekerjaan
Minat terhadap pekerjaan berkaitan dengan sejauh mana seorang pegawai bersikap profesional di dalam menjalani tugas-tugas pekerjaannya dan apakah para pegawai dengan sukarela di dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Data yang berhasil dihimpun dalam penelitian mengenai indikator pengawasan ini dapat dilihat pada sajian tabel berikut ini.

Tabel-4.  Jawaban Responden Tentang Indikator Minat Terhadap Pekerjaan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
5	-	-	4
(11,7%)	13
(38,2%)	17
(50,0%)	34
(100%)	
6	-	-	4
(11,7%)	18
(52,9)	12
(35,4%)	34
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 5,  4 orang responden atau 11,7% menjawab jawaban C, 13 orang responden atau 38,2% menjawab jawaban D dan 17 orang responden atau 50,0% memberikan jawaban E.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 6, ada 4 orang responden atau 11,7% yang memberikan jawaban C, 18 orang responden atau 52,9% yang memberikan jawaban D dan 12 orang responden atau 35,4% memberikan jawaban E.
4.2.2.  Pengembangan Karir Pegawai
Sebagaimana telah penulis kemukakan pada bagian terdahulu bahwa untuk variabel Pengembangan Karir Pegawai, seperti halnya variabel Karakteristik Individu, penulis juga menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu :
a.  Pelatihan dan Pengembangan
b.  Promosi
c.  Mutasi.
Berikut ini penulis akan mengemukakan data yang berhasil dihimpun di lapangan dari masing-masing indikator tersebut di atas.
1.  Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu indikator yang cukup berperan di dalam pengembangan karir pegawai.  Dengan pelatihan dan pengembangan pegawai maka kemampuan dan keterampilan pegawai akan meningkat yang pada akhirnya akan berdampak kepada peningkatan karir mereka.
Data yang berhasil penulis himpun di lapangan, berdasarkan angket yang telah dibagikan kepada responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-5.  Jawaban Responden Tentang Indikator Pelatihan dan Pengembangan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
7	-	-	2
(5,9%)	11
(32,4%)	21
(61,7%)	34
(100%)	
8	-	-	-	11
(32,4%)	23
(67,6%)	34
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 7,  2 orang responden atau 5,9% menjawab jawaban C, 11 orang responden atau 32,4% menjawab jawaban D dan 21 orang responden atau 61,7% memberikan jawaban E.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 8, ada 11 orang responden atau 32,4% yang memberikan jawaban D dan 23 orang responden atau 67,6% memberikan jawaban E.
2.  Promosi
Sistem promosi yang baik akan sangat besar pengaruhnya terhadap pola pengembangan karir pegawai.  Dalam arti bahwa semua pegawai yang berhasil memperlihatkan kinerja yang baik mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi.  Dengan sistem promosi yang transparan maka dapat memacu para pegawai untuk memberikan kontribusi 
yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Data yang berhasil penulis himpun di dalam penelitian ini dapat kita lihat pada sajian tabel berikut ini

Tabel-6.  Jawaban Responden Tentang Indikator Promosi

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
9	-	-	1
(2,9%)	11
(32,4%)	22
(64,7%)	34
(100%)	
10	-	-	2
(5,9%)	20
(58,8%)	12
(35,3%)	34
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 9,  1 orang responden atau 2,9% menjawab jawaban C, 11 orang responden atau 32,4% menjawab jawaban D dan 22 orang responden atau 64,7% memberikan jawaban E.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 10, ada 2 orang responden atau 5,9% yang memberikan jawaban C, 20 orang responden atau 58,8% yang memberikan jawaban D dan 12 orang responden atau 35,3% memberikan jawaban E.
3.  Mutasi
Salah satu indikator yang sangat penting di dalam pengembangan karir pegawai adalah sistem mutasi yang baik di dalam suatu organisasi.  Dengan mutasi maka para pegawai diarahkan untuk menguasai berbagai keterampilan dari berbagai macam pekerjaan dan atau jabatan.  Oleh sebab itu kegiatan mutasi sangat penting sekali untuk meningkatkan kemampuan keterampilan para pegawai dalam berbagai pekerjaan/jabatan.
Data mengenai indikator tingkat kerjasama pegawai ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan di bawah ini.

Tabel-7.Jawaban Responden Tentang Indikator Mutasi

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
11	-	-	3
(8,8%)	8
(23,5%)	23
(67,6%)	34
(100%)	
12	-	-	1
(2,9%)	19
(55,9%)	14
(41,2%)	34
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 11,  3 orang responden atau 8,8% menjawab jawaban C, 8 orang responden atau 23,5% menjawab jawaban D dan 23 orang responden atau 67,6% memberikan jawaban E.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 12, ada 1 orang responden atau 2,9% yang memberikan jawaban C, 19 orang responden atau 55,9% yang memberikan jawaban D dan 14 orang responden atau 41,2% memberikan jawaban E.
4.3.  Hasil Analisis Data
Dalam bab ini akan dilakukan analisis sehubungan dengan data yang diperoleh di dalam penelitian.  Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menjawab rumusan masalah di dalam penelitian ini serta menguji dan membuktikan hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini.  Dengan kata lain analisis data dilakukan untuk menguji dan membuktikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment (Pearson).  Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
∑	: Sigma (Jumlah)
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Analisis dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows.  Hasil analisis korelasi tersbut di ata disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel-8.  Hasil Analisis Korelasi Product Moment (Pearson)
	 	X	Y	
X	Pearson Correlation	1	.562(**)	
 	Sig. (1-tailed)	 	.000	
 	N	34	34	
Y	Pearson Correlation	.562(**)	1	
 	Sig. (1-tailed)	.000	 	
 	N	34	34	
**  Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh    rhit = 0,562, ini berarti bahwa hasil tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis dari koefisien korelasi Product Moment (Pearson) untuk n = 34 pada tingkat signifikasi 5%, yaitu 0,334. atau dapat dikatakan pula bahwa rhit = 0,562 > rtab = 0,334.  Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel Karakteristik Individu dengan variabel Pengembangan Karir Pegawai.
Sementara itu jika hasil tersebut dibandingkan dengan tabel Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap Koefisien Korelasi Product Moment, sebagaimana dimuat pada Bab III, maka hasil perhitungan tersebut berada pada interval 0,40 – 0,599, yang berarti terdapat hubungan yang sedang antara variabel Karakteristik Individu dengan variabel Pengembangan Karir Pegawai.
4.4.  Hasil Pengujian Hipotesis
Sementara itu untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dan menguji hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini, maka digunakan alat uji t-student  atau yang sering pula disebut dengan uji-t, yang rumusnya adalah sebagai berikut :

dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Perhitungan untuk uji-t ini ini pun dilakukan dengan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows, yaitu dengan menggunakan formulasi dari regresi sederhana yang hasil perhitungannya disajikan dalam tabel berikut ini.

Tabel-9.  Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model	 	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
 	 	B	Std. Error	Beta	B	Std. Error	
1	(Constant)	17.282	2.536	 	6.814	.000	
 	X	.385	.099	.562	3.899	.000	

Dari hasil perhitungan yang disajikan di dalam tabel tersebut di atas terlihat bahwa hasil uji-t adalah sebesar 3,899.  Ini berarti dapat pula dikatakan bahwa thit = 3,660, hasil ini jika dibandingkan dengan nilai pada tabel harga-harga kritis t-student ternyata lebih besar, yaitu thit = 3,899 > ttab = 1,692 pada tingkat signifikasi 0,05 untuk n – 2 = 32 (34 – 2 = 32).  Ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dari variabel Karakteristik Individu terhadap variabel Pengembangan Karir Pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.
5. PENUTUP
5.1.  Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan pada bab-bab terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.	Karakteristik individu adalah ciri tertentu dari individu untuk dibedakan satu dengan yang lainnya, baik dalam hal sikap maupun perilaku.  Sementara itu Pengembangan Karir Pegawai adalah suatu kebijakan yang diambil oleh suatu organisasi untuk mengembangkan pegawai yang dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan karir.  Pengembangan karir dapat berupa  pelatihan dan pengembangan, promosi dan mutasi.
2.	Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Product Moment yang dihasilkan adalah r = 0,562.  Berdasarkan hasil analisis tersebut, jelas terlihat bahwa variabel Karakteristik Individu mempunyai hubungan yang positif dengan variabel Pengembangan Karir Pegawai.  Hal ini dapat dilihat dari hasil perbandingan antara nilai r empiris (hitung) dengan nilai r teoritis (tabel) pada tabel harga-harga kritis untuk r product moment, yaitu r(hit) = 0,562 > r(tab) = 0,334 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk n = 35. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel Karakteristik Individu dengan variabel Pengembangan Karir Pegawai.
3.	Berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, di dapat hasil t(hit) = 3,899, hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yang terdapat pada tabel harga-harga kritis student-t untuk n-2 pada tingkat signifikansi 0,05, yaitu t(hit) = 3,899 > t(tab) = 1,692.  Ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dari variabel Karakteristik Individu terhadap variabel Pengembangan Karir Pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.
5.2.  Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1.	Kepada pimpinan instansi yang menajdi obyek di dalam penelitian ini disarankan agar kiranya dapat lebih memacu pembinaan kepada para pegawai agar kinerja mereka lebih baik, sehingga dengan kinerja yang baik tersebut mereka dapat mengembangkan karir mereka secara lebih maksimal.
2.	Kepada para pegawai disarankan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya serta lebih meningkatkan motivasi diri di dalam bekerja agar kualitas hasil pekerjaan yang diberikan kepada lembaga dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga segala kebutuhan untuk pengembangan karir dapat lebih maksimal lagi disediakan oleh lembaga.
3.	Kepada para peneliti yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini disarankan agar lebih memperdalam unit analisisnya, baik variabel maupun indikator penelitian, sehingga dapat lebih mempertajam hasil yang sudah penulis peroleh di dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Setiono, Benny, (2001), Pengaruh Karakteristik Organisai, Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan, dalam Aplikasi Admininistrasi; Media Analisa Masalah Administrasi Vol.2 No.2  Desember, FIA Hang Tuah, Surabaya. 
Amstrong, Michael, (2000), Personal Management  Practice, London. 
Arikunto,Suharsimi, (2000), Manajemen Penelitian, Rineka Cipta,  Jakarta. 
Ballback, Jane & Jan Slater, (2000), Menyiapkan Peralihan Karir, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. 
Beach, Dale, (2001), Personal, Fourt Edition, Collier MC Milan. 
Budi  Helpisari, Selfi, (2001), Model Pengembangan Karir PNS di Kantor Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Jember, (Tesis), Program PPs Unair. 
Deasler, Gary, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia (2), Prehallindo, Jakarta.
Flippo, Edwin B, (2000, Manajemen Personalia,  Jilid 1, Edisi  Ke-6, Erlangga, Jakarta. 
Gibson, James L John M, Organisasi, Prilaku: Struktur: Proses, Edisi ke 5, Erlangga, Jakarta. 
Greenhaus, Jeffrey H,(2000), Career Management, CBS College Publishing. 
Handoko, Hani T, (2000) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2, BPFE, Yogyakarta. 
Handoko, Hani T, (2000), Manajemen, Edisi Ke-2, BPFE, Yogyakarta. 
Haryanto, V. Heru, (2000), Hubungan Antara Kesesuaian Persepsi Terhadap Karakter Organisasi dan Karakter Individu  Dengan Komitmen Organisasi, dalam Anima, Vol.XII – No 51, April –Juni. 
Hersey, Paul, Kenneth H Blancard, (1986), Manajemen Prilaku Organisasi; Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Terjemahan, Edisi 4, Erlangga, Jakarta. 
Hasibuan, Malayu SP, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta. 
Irianto, Yusuf, (2001), Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1, Insan Cendekia, Surabaya. 
Imel, Susan, (2002), Career Development For Meaningful Live Work, http://ericacve.org. 
Kerlinger, (2000), Asas-Asas Penelitian behavioral, Edisi 3, Cetakan 7, Gajah Mada University Press, Yokyakarta. 
Luthans, Fred, (2000), Organizational Behavior, McGraw-Hill.Mangkuprawira, TB Safri, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta. 
Mathis, Robert L, John Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta. 
Moekijat, (2000), Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai, Cetakan 3, Remaja Rodaskarya, Bandung. 
Nainggolan, English, (2000), Pembinaan Kepegawaian Di Indonesia, PT. Internusa, Jakarta. 
Pfeffer, Jeffrey … et. al (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor A. Usmara, Edisi Ke 2, Amara Books, Yogyakarta. 
Robbins, Stephen P, (2000), Prilaku Organisasi:Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1 & 2, (Edisi Bahasa Indonesia), PT Prehallindo, Jakarta. 
Ruki, Achmad S, (2002), Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM Atau MBA, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. .
Siagian, P & Sondang, (2000), Manajemen Sumber Daya  Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry, (2001),  Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 3, STIE YKPN, Yogyakarta. 
Sugiono, (2002), Metode Penelitian administrasi, Cetakan 9,  Alfabeta, Bandung. 
Sukardi, Dewa Ketut, (2001), Panduan Perencanaan Karir, Usaha Nasional, Surabaya. 
Simamora, (2003), Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta.
 
Thoha, Mifftah, (2003), Prilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.