PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KESBANGPOL KOTA SAMARINDA

Rahmawati 

RINGKASAN

RAHMAWATI.  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kesbangpol Kota Samarinda. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kesbangpol Kota Samarinda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel Motivasi  dengan variabel Kinerja Pegawai di Badan  Kantor Kesbangpol Kota Samarinda.  Hal ini dapat diketahui dari hasil uji statistik dimana koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,574 yang berarti terdapat hubungan yang sedang diantara kedua variabel.
Sementara itu hasil uji t (t-test) menunjukkan bahwa t empiris yang dihasilkan adalah sebesar  3,204.  Hasil ini jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis t untuk n – 2 adalah 1,725.  Ini berarti terdapat pengaruh yg signifikan dari variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.  Dengan demikian maka dapat dikatakan pula bahwa tujuan penelitian ini dapat tercapai, permasalahan dapat terpecahkan dan hipotesis dapat dibuktikan.

Kata Kunci : Motivasi, Kinerja Pegawai

I.	
I.	PENDAHULUAN

1.1.	Latar Belakang 
Dalam suatu organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi publik, Sumber Daya Manusia merupakan salah satu asset yang paling utama dan memegang peranan yang paling penting dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu setiap organisasi perlu mengelola dan memberdayakan Sumber Daya Manusianya sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu organisasi bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.
Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, kinerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya berbagai upaya yang dilakukan oleh pimpinan organisasi tersebuyt, seperti misalnya pemberian motivasi yang baik dan terarah kepada para pegawai yang ada di dalam organisasi tersebut. Sehingga setiap pegawai dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebab dengan adanya motivasi akan menciptakan tingkat kinerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan organisasi. Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa organisasi yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam organisasi.
Motivasi merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan kinerja. 
Setiap organisasi selalu menginginkan kinerja dari setiap pegawainya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan kinerja. 
Dalam melakukan usaha meningkatkan kinerja ini, Kantor Kesbangpol Kota Samarinda, telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para pegawainya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan kinerja kepada seluruh pegawainya.
Fasilitas-fasilitas kerja tersebut diberikan oleh Badan Kesbangpol Kota Samarinda, agar seluruh pegawai yang ada, baik guru maupun tenaga administrasi ( Tata Usaha ) benar-benar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat kinerja yang baik pula.
Berdasar uraian-uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam rangka penulisan skripsi ini dengan mengambil judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kesbangpol Kota Samarinda

1.2.  Rumusan Masalah
  “Apakah motivasi  memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kesbangpol Kota Samarinda
II.	METODE PENELITIAN

3.1.  Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini termasuk ke dalam kelompok penelitian verifikatif (causalitas) yaitu suatu penelitian untuk mencari hubungan sebab akibat antara independen variabel dengan dependen variabel, yang kemudian dilanjuitkan dengan pengujian dan pembuktian hipotesis penelitian.

3.2.  Definisi Operasional
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan di dalam penelitian ini maka terlebih dahulu perlu dirumuskan definisi operasional dari masing-masing variabel.
Definisi operasional merupakan petunjuk yang berkenaan dengan bagaimana suatu variabel diukur.  Atau dengan kata lain definisi operasional merupakan petunjuk dalam pengukuran variabel yang dapat membuktikan kebenaran hipotesis.
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.	Motivasi , dengan indikator-indikator :
a.  Fasilitas Kerja.
b.  Kesempatan Promosi.

c.  Penghargaan.
2.	Kinerja Pegawai, dengan indikator-indikatyor :
a.  Kuantitas Kerja
b.  Kualitas Kerja
c.  Pengetahuan tentang pekerjaan.

3.4.  Teknik Sampling
Sebelum penulis mengemukakan cara atau teknik pengambilan sampel dari populasi yang ada di lokasi penelitian, terlebih dahulu akan dipaparkan pengertian dari populasi dan sampel.  Sutrisno Hadi mengemukakan bahwa populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki.  Sementara itu sebagian individu yang diselidiki disebut dengan sampel atau contoh.
Winarno Surachmad mengatakan bahwa karena tidak memungkinkan penyelidikan secara langsung menyelidiki segenap populasi padahal tujuan penyelidikan adalah menemukan generalisasi yang berlangsung secara umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja dari populasi, yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.
Dari kedua pendapat tersebut di atas maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan dari satuan universe yang menjadi obyek penelitian.  Sedangkan sampel adalah sebagian dari satuan universe dari obyek penelitian itu.
Dengan berpedoman pada uraian di atas dan mengingat jumlah populasi yang ada di lokasi penelitian berjumlah 50 orang tidak semuanya menjadi sampel, hanya 23% atau sebanyak 26 orang pegawai yang akan dijadikan responden. Penarikan sampel dilakukan secara acak dengan menggunakan teknik undian.

3.4. Wilayah Penelitian
Pelaksanaan penelitian ini mengambil lokasi di wilayah Kota Samarinda .  Secara lebih khusus penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Badan Kesbangpol Kota Samarinda. 

3.5.  Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan, maka penulis mempergunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain adalah sebagai berikut :

1.	Riset Kepustakaan, disini penulis mengadakan penelaahan kepustakaan guna mendapatkan informasi ilmiah berupa teori dan konsep yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
2.	Riset Lapangan, disini penulis mengadakan penelitian dengan cara terjun langsung ke lapangan dimana obyek penelitian berada.  Untuk penelitian lapangan ini penulis melakukannya dengan beberapa metode, yaitu :
a.  Observasi
Yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala subyek yang diselidiki.  Dalam observasi ini penulis 

menggunakan observasi partisipan, artinya penulis tidak mengambil jarak dengan subyek yang diselidiki, melainkan merupakan bagian dari subyek yang diteliti.  Hal ini dilakukan dengan pertimbangan agar data dan informasi yang diperoleh lebih valid adanya.
b.	Interview
Interview atau wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan tanya jawab kepada responden, dikerjakan secara sistematis dan berdasarkan kepada tujuan penelitian.
c.	Angket
Disini penulis membuat angket/daftar pertanyaan dan menyebarkannya kepada seluruh responden yang di teliti.

3.6.  Teknik Analisis Data 
Analisis data yang penulis gunakan di dalam penelitian ini adalah metode analisis Koefisien Korelasi Product Moment (pearson) dengan rumus sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Untuk mengujin tingkat korelasi antara independen variabel dengan dependen variabel digunakan tabel harga-hara kritis rs Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson), pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05.  Cara pengambilan keputusan dengan menggunakan metode ini adalah jika harga rs empiris (hitung) lebih besar daripada harga-harga kritis rs teoritis (tabel), maka berarti terdapat hubungan yang signifikan antara independen variabel dan dependen variabel pada tingkat signifikansi 5%.  Jika rs empiris lebih kecil daripada harga-harga kritis rs teoritis maka hubungan yang terjadi tidak signifikan.
Disamping dengan metode tersebut, maka untuk dapat memebrikan penafsiran terhadap Koefisien Korelasi Product Moment ini menurut Sugiyono (2000) dapat pula berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut ini.

Tabel-1.	Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi Product Moment.	

Interval Koefisien	
Tingkat Hubungan	
0,00 – 0,199	Sangat Rendah	
0,20 – 0,399	Rendah	
0,40 – 0,599	Sedang	
0,60 – 0,799	Kuat	
0,80 – 1,000	Sangat Kuat	
Sumber : Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, 2000, hal. 216.

Sedangkan untuk kepentingan pengujian hipotesis penelitian, maka penulis menggunakan uji-t sebagai perangkatnya.  Pada tahapan ini rs empiris yang dihasilkan diuji dengan uji-t dengan rumus sebagai berikut :

dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingan dengan harga t tabel. Untuk tingkat kesalahan 5% dengan derajat kebebasan (dk) = n - 2. Dengan hipotesis : Ha diterima, apabila t hitung lebih besar dari t table, yang berarti hubungan kedua variabel signifikan (mempunyai keberartian). Ho diterima, apabila t hitung lebih kecil dari t table, yang berarti hubungan
kedua variabel tidak signifikan (tidak mempunyai keberartian).
Semua perhitungan di dalam analisis data dan pengujian hipotesis dilakukan 
dengan 
menggunakan aplikasi program SPSS 15.0 for Windows.
IV. HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Lokasi Penelitian
4.1.1. Tugas Pokok & Fungsi
TUGAS
Badan Kesatuan Bangsa dan Politik mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis dan pelaksanaan kebijakan Daerah urusan bidang ideologi dan kewaspadaan, wawasan kebangsaan, politik dalam negeri, ketahanan seni, budaya, agama dan ekonomi.
FUNGSI
Badan Kesatuan Bangsa dan Politik mempunyai fungsi:
Penyusunan program Badan;
1.	Perumusan kebijakan teknis dan pembinaan urusan bidang ideologi dan kewaspadaan, wawasan kebangsaan, politik dalam negeri, ketahanan seni, budaya, agama dan ekonomi;
2.	Pengembangan nilai-nilai wawasan kebangsaan dan penanganan konflik;
3.	Fasilitasi dan koordinasi penyelenggaraan urusan ideologi dan kewaspadaan, wawasan kebangsaan, politik dalam negeri, ketahanan seni, budaya agama dan ekonomi;
4.	Fasilitasi dan pembinaan lembaga adat bidang kesatuan bangsa;
5.	Monitoring dan evaluasi penyelenggaraan urusan ideologi dan kewaspadaan, wawasan kebangsaan, politik dalam negeri, ketahanan seni, budaya, agama, dan ekonomi;
6.	Penyelenggaraan kegiatan ketatausahaan;
7.	penyusunan laporan pelaksanaan tugas Badan; dan
8.	pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan fungsinya.
KEPALA BADAN
Kepala Badan mempunyai tugas: 
1.	    Menetapkan program kerja Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat
2.	    Membuat perumusan kebijakan teknis Bidang Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarkat
3.	   Melaksanakan pembinaan Ketatausahaan
4.	   Mengatur, mendistribusikan dan mengkoordinasikan tugas-tugas bawahan sesuai dengan bidangnya masing-masing
5.	   Memberikan petunjuk dan bimbingan serta pengawasan kepada bawahan
6.	   Memeriksa hasil kerja bawahan
7.	   Menyelenggarakan Pengembangan Nilai-nilai Kebangsaan, Penanganan Konflik, dan Fasilitasi Organisasi Politik, Kemasyarakatan dan Perlindungan Masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
8.	   Mengevaluasi dan mempertanggungjawabkan hasil kerja bawahan
9.	   Melaporkan pertanggungjawaban kinerja kepada Walikota
10.	 Melaksanakan tugas dinas lainnya yang diberikan oleh atasan
11.	 Kepala Badan dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.
4.1.2. Sruktur Organisasi terlampir

4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Motivasi 
Seperti telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa untuk mengukur variabel motivasi kerja ini penulis menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu  :

a. Fasilitas.
b.  Kesempatan Promosi.
c.  Penghargaan.

Masing-masing indikator tersebut terdiri dari 2 (dua) pertanyaan di dalam angket.  Berikut akan disajikan data yang berhasil dihimpun di lapangan untuk masing-masing indikator Motivasi kerja.

1.  Fasilitas
Fasilitas merupakan unsur paling penting di dalam pekerjaan, Dengan adanya fasilitas yang diberikan akan sangat berperan terhadap semangat para pegawai untuk berprestasi dengan baik.  Oleh sebab itu pada indikator ini dihimpun data yang berkaitan dengan sampai sejauh mana pihak pimpinan maupun instansi tempat para pegawai bekerja memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mendapatkan fasilitas serta sampai seberapa jauh keinginan para pegawai itu sendiri untuk memperolehnya.
Data yang berhasil dihimpun berdasarkan angket yang telah dibagikan kepada responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-2.  Jawaban Responden Tentang Indikator Fasilitas

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
1	12
(46,2%)	10
(38,5%)	4
(15,4%)	-	-	26
(100%)	
2	14
(53,8%)	9
(34,6%)-	3
(11,5%)	-	-	26
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 1, 12 orang responden atau 46,2% memberikan jawaban A, 10 orang responden atau 38,5% menjawab jawaban B, 4 orang responden atau 15,4% menjawab jawaban C,  .  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 2, ada 14 orang responden atau  53,8% memberikan jawaban A,  9 orang responden atau 34,6% yang memberikan jawaban B, 3  orang responden atau 11.5% yang memberikan jawaban C. 
2.  Kesempatan Promosi
Kesempatan Promosi ditujukan agar para pegawai mempunyai motivasi yang tinggi untuk terus meningkatkan produktivitas kerjanya.  Dengan adanya kesempatan untuk mendapatkan promosi maka setiap pegawai mempunyai kesempatan untuk memperoleh jenjang jabatan dan kepangkatan yang lebih tinggi jika mereka mempunyai kinerja yang tinggi.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator ini, maka dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel-3.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kesempatan Promosi

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
3	8
(30,8%)	9
(34,6%)	6
(23,1%)	3
(11,5%)	-	26
(100%)	
4	12
(46,2%)	11
(42,3%)	3
(11,5%)	-	-	26
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 3,  8 orang responden atau 30,8% menjawab jawaban A, 9 orang responden atau 34,6% menjawab jawaban B, 6 orang responden atau 23,1% memberikan jawaban C, dan 3 orang responden atau 11,5% yang menjawab D.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 4, ada 12 orang responden atau 46,2% yang memberikan jawaban A, 11 orang responden atau 42,3% yang memberikan jawaban B dan 3 orang responden atau 11,5% memberikan jawaban C.  
3.  Penghargaan
Pemberian penghargaan kepada pegawai sangat penting artinya di dalam menumbuhkan, memelihara dan meningkatkan motivasi untuk bekerja bagi mereka.  Penghargaan yang diberikan tentu saja bagi mereka yang mempunyai motivasi kerja tinggi dan dibarengi dengan kinerja yang tinggi pula.
Data yang berkaitan dengan indikator pengalaman ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel-4.  Jawaban Responden Tentang Indikator Penghargaan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
5	13
(50%)	9
(34,6%)	4
(15,4%)	-	-	26
(100%)	
6	10
(38,5%)	14
(53,8%)	2
(7,7%)	-	-	26
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 5,  13 orang responden atau 50.0% menjawab jawaban A, 9 orang responden atau 34,6% menjawab jawaban B dan 4 orang responden atau 15,4 memberikan jawaban C.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 6, ada 10 orang responden atau 38,5% yang memberikan jawaban A, 14 orang responden atau 53,8% yang memberikan jawaban B, dan 2 orang responden atau 7,7% memberikan jawaban C.  
4.1.2.  Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.  Kinerja pegawai yang diteliti di dalam penelitian ini meliputi indikator-indikator kuantitas hasil pekerjaan, kualitas hasil pekerjaan dan pengetahuan tentang pekerjaan.

1.  Kuantitas Hasil Pekerjaan
Kuantitas hasil pekerjaan merupakan suatu keadaan dimana semua hasil pekerjaan yang telah diselesaikan oleh para pegawai dapat dikuantifikasi secara nominal.  Hal ini diperlukan untuk mengetahui sejauh mana tingkat produktivitas seorang pegawai di dalam pekerjaannya.
Untuk mengetahui data yang berkaitan dengan indikator kuantitas hasil pekerjaan ini, maka dapat dilihat data yang disajikan pada tabel di bawah ini.

Tabel-5.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kuantitas Hasil Pekerjaan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
7	18
(69,2%)	6
(23,1%)	2
(7,7%)	-	-	26
(100%)	
8	18
(69,2%)	8
(30,8%)	-	-	-	26
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 7,  18 orang responden atau 69,2% menjawab jawaban A, 6 orang responden atau 23,1% menjawab jawaban B dan 2 orang responden atau 7,7% memberikan jawaban C.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 8, ada 18 orang responden atau 69,2% yang memberikan jawaban A, dan 8 orang responden atau 69,2% memberikan jawaban B.
2.  Kualitas Hasil Pekerjaan
Kualitas hasil pekerjaan merupakan suatu kondisi dimana pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan kualifikasi yang telah ditentukan berdasarkan standar yang sudah ditentukan.  Kualitas hasil pekerjaan para pegawai sangat berguna untuk mengukur apakah hasil pekerjaan tersebut sudah sesuai dengan standar mutu yang telah ditentukan.
Data mengenai indikator kualitas hasil pekerjaan ini dapat dilihat pada tabel yang disajikan berikut ini.

Tabel-6.  Jawaban Responden Tentang Indikator Kualitas Hasil Pekerjaan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
9	15
(57,7%)	10
(38,5%)	1
(3,8%)	-	-	26
(100%)	
10	11
(42,3%)	13
(50%)	2
(7,7%)	-	-	26
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 9, ada 15 orang responden atau 57,7% menjawab jawaban A, 10 orang responden atau 38,5% menjawab jawaban B, dan 1 orang responden atau 3,8% memberikan jawaban C.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 10, ada 11 orang responden atau 42,3% yang memberikan jawaban A, 13 orang responden atau 50% yang memberikan jawaban B dan 2 orang responden atau 7,7% memberikan jawaban C.
3.  Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Pengetahuan tentang pekerjaan merupakan salah satu indikator yang sangat penting untuk mengukur kinerja seorang pegawai.  Dengan indikator ini dapat diketahui sampai sejauh mana seorang pegawai memahami dengan baik semua tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.  Ini sangat penting untuk membangun tanggung jawab dari setiap pegawai dalam pelaksanaan tugas mereka.
Data yang berhasil dihimpun dalam penelitian mengenai indikator pengetahuan tentang pekerjaan ini dapat dilihat pada sajian tabel berikut ini.

Tabel-7. Jawaban Responden Tentang Indikator Pengetahuan Tentang Pekerjaan

No. Pertanyaan	Jawaban Responden	
Jumlah	
	A	B	C	D	E		
11	15
(57,7%)	8
(30,8%)	3
(11,5%)	-	-	26
(100%)	
12	8
(30,8%)	18
(69,2%)	-	-	-	26
(100%)	
Sumber Data : Hasil Angket

Berdasarkan data tersebut di atas nampak jelas terlihat bahwa untuk pertanyaan nomor 11,  ada 15 orang responden atau 57,7% menjawab jawaban A, 8 orang responden atau 30,8% yang menjawab B, dan 3 orang responden atau 11,5% memberikan jawaban C.  Sementara itu untuk pertanyaan nomor 12, ada 8 orang responden atau 30,8% yang memberikan jawaban A dan 18 orang responden atau 69,2% memberikan jawaban B. 
4.3.  Hasil Analisis Data
Dalam bab ini akan dilakukan analisis sehubungan dengan data yang diperoleh di dalam penelitian.  Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menjawab rumusan masalah di dalam penelitian ini serta menguji dan membuktikan hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini.  Dengan kata lain analisis data dilakukan untuk menguji dan membuktikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Untuk kepentingan analisis data ini maka penulis menggunakan alat analisis statistik koefisien korelasi Product Moment (Pearson).  Seperti telah dikemukakan pada bab terdahulu rumusan koefisien korelasi Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut :

dimana : 
r	: Koefisien Korelasi
∑	: Sigma (Jumlah)
x	: Independen Variabel
y	: Dependen Variabel
n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Analisis dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows.  Hasil analisis korelasi tersbut di ata disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel-8.  Hasil Analisis Korelasi Product Moment (Pearson)
 	 	Motivasi 	Kinerja Pegawai	
Motivasi Kerja	Pearson Correlation	1	.574(**)	
 	Sig. (1-tailed)	 	.000	
 	N	26	26	
Kinerja Pegawai	Pearson Correlation	.574(**)	1	
 	Sig. (1-tailed)	.000	 	
 	N	22	22	
**  Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas, maka diperoleh    rhit = 0,574, ini berarti bahwa hasil tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan tabel harga-harga kritis dari koefisien korelasi Product Moment (Pearson) untuk n = 26 pada tingkat signifikasi 5%, yaitu 0,423. atau dapat dikatakan pula bahwa rhit = 0,574 > rtab = 0,423.  Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel Motivasi  dengan variabel Kinerja Pegawai.
Sementara itu jika hasil tersebut dibandingkan dengan tabel Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap Koefisien Korelasi Product Moment, sebagaimana dimuat pada Bab III, maka hasil perhitungan tersebut berada pada interval 0,40 – 0,599, yang berarti terdapat hubungan yang sedang antara variabel Motivasi dengan variabel Kinerja Pegawai.
4.4. Hasil  Pengujian Hipotesis
Sementara itu untuk mengetahui besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dan menguji hipotesis yang dirumuskan di dalam penelitian ini, maka digunakan alat uji t-student  atau yang sering pula disebut dengan uji-t, yang rumusnya adalah sebagai berikut :

dimana :
	t	: Uji-t
	r	: Koefisien Korelasi
	n	: Jumlah Pengamatan (Sampel)

Perhitungan untuk uji-t ini ini pun dilakukan dengan program aplikasi SPSS 15.0 for Windows, yaitu dengan menggunakan formulasi dari regresi sederhana yang hasil perhitungannya disajikan dalam tabel berikut ini.

  Tabel-9.  Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model	 	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
 	 	B	Std. Error	Beta	B	Std. Error	
1	(Constant)	17.384	2.998	 	5.799	.000	
 	X	.374	.117	.574	3.204	.004	

a  Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan yang disajikan di dalam tabel tersebut di atas terlihat bahwa hasil uji-t adalah sebesar 3,204.  Ini berarti dapat pula dikatakan bahwa thit = 3,204, hasil ini jika dibandingkan dengan nilai pada tabel harga-harga kritis t-student ternyata lebih besar, yaitu thit = 3,204 > ttab = 1,725 pada tingkat signifikasi 0,05 untuk n – 2 = 20 (26 – 2 = 24).  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi dengan variabel Kinerja Pegawai.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.

 V.PENUTUP
5.1.  Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan pada bab-bab terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.	Motivasi  adalah suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan kinerja pegawai.  Sementara itu kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.	Dari hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi Product Moment yang dihasilkan adalah r = 0,574.  Berdasarkan hasil analisis tersebut, jelas terlihat bahwa variabel motivasi  mempunyai hubungan yang positif dengan variabel kinerja pegawai.  Hal ini dapat dilihat dari hasil perbandingan antara nilai r empiris (hitung) dengan nilai r teoritis (tabel) pada tabel harga-harga kritis untuk r product moment, yaitu r(hit) = 0,574 > r(tab) = 0,423 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk n = 22. Ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara variabel motivasi  dengan variabel kinerja pegawai.

3.	Berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, di dapat hasil t(hit) = 3,204, hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yang terdapat pada tabel harga-harga kritis student-t untuk n-2 pada tingkat signifikansi 0,05, yaitu t(hit) = 3,204 > t(tab) = 1,725.  Ini berarti bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja.  Dengan demikian dapat pula dikatakan bahwa rumusan masalah di dalam penelitian ini telah terjawab dan hipotesis yang diajukan dapat dibuktikan kebenarannya.
5.2.  Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1.	Kepada pimpinan instansi yang menjadi obyek di dalam penelitian ini disarankan agar kiranya dapat lebih memacu motivasi kerja para pegawai agar kinerja mereka yang selama ini sudah relatif cukup baik dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi.
2.	Kepada para pegawai disarankan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya serta lebih meningkatkan motivasi diri di dalam bekerja agar kinerja lembaga dapat lebih ditingkatkan lagi, sehingga fungsi pelayanan yang dilakukan dapat dijalankan dengan baik dan maksimal.
3.	Kepada para peneliti yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini disarankan agar lebih memperdalam unit analisisnya, baik variabel maupun indikator penelitian, sehingga dapat lebih mempertajam hasil yang sudah penulis peroleh di dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak & Hendri Tanjung,  2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. 
Anoraga Pandji,  2001. Psikologi Kerja. Jakarta :  Asdi  Mahasatya. 
Armstrong (2001) , Manajemen Kinerja,  PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. 
Bacal, Robert,  2002. Performance Management.   Jakarta :  PT. SUN. 
Furtwengler. Dale.,  2000.  Penilaian Kinerja.  Yogyakarta :  Andi.  
Hasibuan H. Malayu S.P, 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. 
Kerlinger Fred N.,  2000.    Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta :  Gadjah Mada University Press. 
Mangkunegara    Anwar  Prabu,  2002. Manajemen  Sumber Daya   Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
 
Mathis  Robert L &   Jackson  John  H.,  2002. Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. 
Teori A.H. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001), Teori  kebutuhan-kebutuhan manusia, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. 
Munandar   Ashar   Sunyoto ,  2001. Psikologi  Industri  Dan  Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia. 
Moekijat,  2002. Dasar-dasar Motivasi. Bandung : CV. Pionir Jaya 
Rini Jacinta   F.,  2002 .  Summary     Of     Citing Internet   Sites.   Stres  Kerja (Online), (A:\e-Psikologi.htm, diakses 26 September 2002).  
Sugiyono,  2003. Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.

Santoso Singgih, 2000.   Buku Latihan SPSS  Statistik  Parametrik. Jakarta : PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. 

Umar Husein, 2001.  Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta :  PT. SUN. 
Winardi, J.  2002. Motivasi dan Pemotivasian  dalam  Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 
Arep, Ishak & Hendri Tanjung,  2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. 
Anoraga Pandji,  2001. Psikologi Kerja. Jakarta :  Asdi  Mahasatya. 

Furtwengler. Dale.,  2000.  Penilaian Kinerja.  Yogyakarta :  Andi. 
Ghozali Imam & Castellan N. John. 2002. Statistik Nonparametrik. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 
 
Hasibuan H. Malayu S.P, 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. 
Iswanto Yun,  2002. Summary of Citing Internet Sites.  Analisis Hubungan Antara Stres     Kerja,  Kepribadian,  dan Kinerja  Manajer   Bank     (Online),(http://202.159.18.43/Jsl/111yun.htm, diakses  26  September  2002). 
Kerlinger Fred N.,  2000.    Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta :  Gadjah Mada University Press. 
Mangkunegara    Anwar  Prabu,  2002. Manajemen  Sumber Daya   Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
 
Mathis  Robert L &   Jackson  John  H.,  2002. Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. 
Munandar   Ashar   Sunyoto ,  2001. Psikologi  Industri  Dan  Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia. 
Moekijat,  2002. Dasar-dasar Motivasi. Bandung : CV. Pionir Jaya 
Nimran Umar,  2000. Perilaku Organisasi.  Surabaya :  Citra Media. 
Ruky, 2001,  Manajemen Kinerja, Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. 

Rini Jacinta   F.,  2002 .  Summary     Of     Citing Internet   Sites.   Stres  Kerja (Online), (A:\e-Psikologi.htm, diakses 26 September 2002).  
Santoso Singgih, 2000.   Buku Latihan SPSS  Statistik  Parametrik. Jakarta : PT 
Suprihanto John, dkk., 2003.  Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Umar Husein, 2001.  Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta :  PT. SUN. 
Winardi, J.  2002. Motivasi dan Pemotivasian  dalam  Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.